契約社員の更新

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

まず文面内容のみから判断いたしますと、雇用期間が1年未満であること、更新を繰り返していないことからも、原則として雇い止めが有効とされる可能性は高いと考えられます。

但し、更新期待権についてはこうした期間的な要素のみではなく、契約時または普段における使用者側の言動等も考慮されますので、仮に更新の期待を持たせるような発言が行われていれば事情は異なってきます。

更に、厚生労働省が定めた雇い止め告示によりますと、有期雇用契約締結の際に更新の有無や更新の可能性が有る場合の判断基準に関する明示が使用者には義務付けられています。従いまして、これらの点で不備があるようですと、雇い止め措置の有効性に問題が生じる可能性もございますので注意が必要です。

ちなみに、同告示におきましては、期間満了日の30日前に解約予告義務が発生するのは「3回以上更新し、又は雇入れ日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る」とされていますが、そうでない場合でも契約社員の求職活動への配慮といった観点から予告に関しては行うべきといえます。

投稿日：2011/04/16 10:15　ID：QA-0043482

相談者より

ありがとうございます。

投稿日：2011/04/26 14:44　ID：QA-0043666参考になった

契約段階からシッカリ管理されていたかもポイント

|※| 有期雇用契約については、先ず、大きく次の２点を抑えておきます。 .
① やむを得ない事由がある場合でなければ、期中解除は困難。.
② １年を超える継続勤務の場合 （ 厳密には条件は欄外記載 ） には、雇止めに際して、期間満了日の３０日前迄に予告が必要。 .
|※| ご相談の、契約不更新 （ 雇止め ） 事例に関しては、次のような条件が必要だと思われます。契約段階からシッカリ、ガードが固められていたかどうかがポイントです。 .
（１） 雇用期間が１年であることが雇用契約書に明記され、本人も認識している .
（２） 契約更新の具体的判断基準があり、これをすべてクリアする場合には契約更新もありうるという表現にとどめ、本人に契約更新を期待させるようなことは言わない。 .
（３）上記、具体的判断基準の 「 業務成績が標準以上 」 が、相当程度未達であること明確に通知する。 .
《 雇止め予告を要する有期労働契約 》 ⇒
● 有期労働契約が３回以上更新されている場合 .
● １年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合 .
● １年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

投稿日：2011/04/16 11:10　ID：QA-0043483

相談者より

いつもありがとうございます。

投稿日：2011/04/26 14:43　ID：QA-0043665参考になった

営業職員の解任

労働契約法第17条に「期間の定めがある雇い入れのある場合、正当な事由がない場合、解雇できない」というものがあります。期間を定めた場合、解雇は難しくなります。しかし、今回の場合、文意からすると、報告がなく、営業職員として基本的な行動が取れていないということが明らかで、しかもそれが繰り返し指導しても改善されていないようです。したがって、解雇予告をして解雇することには問題はないでしょう。ただし、相手方には解雇理由になった事実関係が示せるように記録を持っておくこと、それを示すことが大事でしょう。

投稿日：2011/04/18 06:11　ID：QA-0043487