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雇用条件の大幅改定について

お世話になります。
いつも勉強させていただいております。

営業系の会社で現在人件費削減のため大幅な給与改定を予定しております。

具体的には時給の減額とインセンティブの廃止です。
これだけですと従業員のモチベーションが下がりますので、あめとムチの作戦で、営業契約を
とり易くする、多く契約を取れた者には今まで以上の大幅時給アップを行うなど工夫もしております。

又従業員は皆契約社員であり、今まで契約期間2ヶ月毎で更新してきましたが、今後は契約期間1ヶ月とし
2ヶ月連続して契約が取れないものは更新しない、という条件に変更する予定です。

かなり過激な改定であることは承知しておりますが利益が出ない以上仕方ないと考えております。

つきましては導入するにあたり、導入2週間前の説明会及び個別の同意をとる、事を考えておりますが労基法上またはそれ以外でも注意すべき点があればご教示頂けますでしょうか。

どうぞ宜しくお願いいたします。

投稿日：2011/03/10 16:27　ID：QA-0042908

報酬・賃金

*****さん: 東京都／その他業種（企業規模 1～5人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

優秀な社員も一緒に離散するリスクも

※.現在の短期労働契約が、満了の都度、使用者側に、何らの更新義務も発生しない状況になっている限り、改訂内容を、現契約満了者に対し、新規雇用条件として提示することは、労働法上は、問題はありません。 .
※.但し、背に腹は代えられぬ、苦肉の策とは云え、「飴と鞭」のバランスや、その内容の、受け取られ方如何にによっては、優秀な社員も一緒に離散するリスクもあります。雇用機会が氷河様相を示している時期だけに、そのリスク度は読めませんが、裏目に出れば、会社にとって、致命傷になりかねません。 .
※.ご相談からは外れますが、2カ月の契約期間は維持し、保証給と出来高給の組合せバリエーションの効果を再検討されるのも、今なら、まだ選択肢の一つではないでしょうか。

投稿日：2011/03/10 21:52　ID：QA-0042913

相談者より

ご回答及びアドバイスありがとうございました。
従業員にとっては相当のモチベーションダウンになりますので慎重に対応してまいります。
ありがとうございました。

投稿日：2011/03/11 09:24　ID：QA-0042923大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

文面の変更の件ですが、賃金の切り下げ(基本給とインセンティブの両方）に加え、契約期間の短縮、及び更新条件の追加といった3つの点で相当な労働条件の不利益変更に該当するものといえます。

「利益が出ない以上仕方ない」とありますが、そうであれば、そうした経営状況を従業員にも分かるようきちんと説明すること、つまり現行の条件では雇用継続もままならない状況に陥っていることを客観的に示すことが最重要です。経営者サイドだけで現状について把握し理解しているのでは、日頃の労使関係にもよりますが変更の要件となる従業員の個別同意は得にくいものといえます。

また決定済みの制度を直前に伝えるだけの説明会というのも、唐突で不信感を招きやすいものといえるでしょう。最終的に会社案で進めざるを得ないような事態であるとしましても、事前に労使間で協議を行い、労働者側の意見にも耳を傾ける等柔軟な姿勢も示しつつ決定していくといったプロセスを踏むべきです。

労働契約法第10条でも、仮に同意を得られなかった際の不利益変更に関しましては、「変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるとき」においてのみ有効とされていますので、一方的な変更押し付けと受け取られないよう状況に応じて見直しを加える等、慎重な対応を採ることが求められます。

投稿日：2011/03/10 22:45　ID：QA-0042916

相談者より

ご回答ありがとうございました。
本当にご指摘の通りですね。
再度経営層に話してみます。
慎重に対応してまいります。
ありがとうございました。

投稿日：2011/03/11 09:11　ID：QA-0042921大変参考になった

回答が参考になった 0件

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ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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