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育児介護休業者の賃金改定の扱い

弊社の賃金は大きく基本給(年齢、在籍年により自動昇給)と職務給(各自半期
毎に目標作成し、その各評価結果を平均化し、等号すなわち職務給を決定)の
2つから構成されています。
また職務給の評価対象条件として評価期間中の出社率80%以上としています。
(目標は半年間、継続して求める成果や、半年かけて取り組んでもらう
 課題等の内容になっているため、出社率に左右されず成果が出せる、
 評価も可能と考えられる出社率を基準としています)
なお、定時賃金改定を弊社規程では、基本給の自動更新と職務給(等号)
の改定(評価結果によっては昇給も減給も据え置きもある)として定義しています。

育児介護休業者で半期評価期間のいずれか一方でも出社率を80%下回る場合、
評価ができないため評価をせず、職務給(等級)は据え置く、基本給のみ改定する、としても不利益扱いにはならないでしょうか?
(評価をしてもかまいませんが、その場合、出社率が低いと半年かけて達成
 すべき目標に対して成果を出しにくいことは明白で、結果的に等級、すなわち
 職務給が下がってしまう可能性が高くなります)

以上、よろしくお願いします。

投稿日:2010/10/27 15:41 ID:QA-0023572

*****さん
東京都/その他業種(企業規模 51~100人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

育児休業を取得した事に対して不利益な取り扱いをすることは法令上禁止されています。

しかしながら、例えば賞与算定において育児休業した日数に応じて一定の減額を行うといった措置は通常不利益には当たらないものとされています。不利益に当たる措置とは、当該措置によって育児休業取得を阻害・抑制する効果があるような場合をさしていますので、こうした不就労による減額措置等については許容されうるというのが一般的な法解釈となっています。

文面のケースでも、出社率が極めて低いことからもご認識の通り適切な評価を行う事は困難といえますし、評価しない事で育児休業取得を阻害・抑制するものとまではいえません。

従いまして、当事案において評価を行わず職務給を据え置くことは不利益な取り扱いに該当するとはいえず、基本給の改定のみで問題はないというのが私共の見解になります。

投稿日:2010/10/27 23:18 ID:QA-0023578

相談者より

 

投稿日:2010/10/27 23:18 ID:QA-0041523大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

「評価対象外」か、「標準評価適用」が妥当

.
■ 出社率80%以上の場合の評価結果により、昇給、減給、据置が出ることは分かりましたが、80%未満の場合に就いては、評価対象外というのは分かりますが、実際に、職務給 ( 等号 ) はどのように扱われることになるのでしょうか。。

■ ご相談の事例では、育児介護休業法に基づき、「 不利益な取扱いを行わない 」、具体的には、評価対象部分に 「 評価を加えない 」、若しくは、「 標準を適用する 」 ことが適切な措置だと考えます。若し、上記の、80%未満の場合、「 評価対象外で据置 」 というルールなら、特別の措置をしなくても、不利益な取扱いとはならないと思いますが・・・。

投稿日:2010/10/28 10:38 ID:QA-0023587

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

ルール通りの措置であり、不利益な取扱いには該当しない

.
■ ご相談の育児介護休業社員は、「 半期評価期間のいずれか一方でも出社率を80%下回る場合 」 に相当し、「 評価できた結果と評価外では評価の平均化はできないので、等級は据え置き 」 というのは、ルール通りの措置で、「 育児休業をしたことを理由 」 とする不利益な取扱いには該当しないと思います。

投稿日:2010/10/28 12:22 ID:QA-0023590

相談者より

 

投稿日:2010/10/28 12:22 ID:QA-0041527大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。



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