社用車における事故の罰則規定

罰則規定について

労働基準法第９１条により、就業規則で減給の制裁を定める場合は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはなりません。

また、事前に賠償額を予定することは労働基準法で禁止されています。

法律上の注意事項は大きくこの２点と思われます。

一方で、御社の提示される罰則案に言及しますとあまり好ましくないように思えます。

つまり、交通事故が本人の不注意に起因するものであるとしても、業務遂行中の事故である以上会社は無関係とはいえないということです。

まして安全講習会等は、社員の運転スキルを向上し会社における円滑な業務遂行を目的としているものであり、当然会社負担すべきものと思われます。
もし、こうした講習会を社員負担で行うのであれば、逆に会社には受講の強制力は一切無いといえるとともに、これを罰則として強要することは公序良俗に反すると思われます。

もっとも好ましい手段としては、このような懲戒処分とするのではなく、事故率を含めた人事評価制度を再構築し制度として処遇することです。

こうすることで労働基準法の制裁制限は一切関係なくなります。

人事制度には降格を含めた動的な評価をいれることで、「業務遂行能力」の低いものは相応の処遇になるはずです。

刺激の強い懲戒処分を新規に設立するよりも、会社の求める人材を明確にし、より高い評価をめざし自己啓発できる環境を作る方が健全であると思います。

ご検討ください。

投稿日：2005/10/11 21:15　ID：QA-0002202

相談者より

投稿日：2005/10/11 21:15　ID：QA-0030878参考になった

補足ですが

ところで、もう少し踏み込んだお話をしますと

交通事故を乱発する社員は社会的にも問題があります。
運転をするという業務遂行を正常に行うことができないのであれば配置転換を考慮すべきです。

配置転換する余力が企業に無ければ最終的には労働契約の解除（普通解雇）も検討する必要があります。

通常、解雇は最終手段のためハードルはかなり高いものです。
従って、それまでの解雇回避努力と客観的合理性を要求されます。

この段階で、前段でお話した人事制度による処遇が裏づけとなります。
基準の明確な制度下において評価の低い人間として「業務遂行能力の欠如」に関する客観的合理性を裏付けるものとなるでしょう。

さらに事故の性質として、これらの評価範囲を上回る劣悪と認められる運行状況で、再三の注意、勧告等に改悛の余地なしとなった場合には、解雇は有効となると思われます。（各種状況によりますが）
解雇は最終手段ですので、その前段での訓戒等の段階的懲罰規定はもちろん必要です。

懲戒処分の規定立案で対策を練っていくと、結局はこうした結論に近づいていくので、まずは評価制度の構築から着手されることをお勧めします。

投稿日：2005/10/11 22:14　ID：QA-0002205

相談者より

いろいろと回答ありがとうございます。
ご意見を検討して、
①会社負担で安全講習をおこなう
②悪質な事故者に対しては就業規則に基づき懲戒を行うという方向で行きたいと考えております。

当社就業規則には
「故意または、重大な過失により会社に損害を与えたとき」に
１．譴責・・・戒告の上、始末書を提出させ将来を戒める。
２．減給・・・譴責の上、１回について平均給与の半日分及び総額の１割以内を減給する。
３．出勤停止・・・譴責の上１４日以内を出勤停止し、その間の給与は支給しない。
４．降格・・・譴責の上、役職・待遇を降格させる。
といった懲戒を行うことが出来ると定めており、明らかな過失事故や連続して事故を起こす従業員は「重大な過失により会社に損害を与えた」と判断して懲戒を行うことが出来るという考えでよろしいでしょうか？

投稿日：2005/10/20 10:58　ID：QA-0030880大変参考になった