事業場外労働のみなし労働時間制の給与計算について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

一般的に「遅刻・早退などあきらかに業務に従事しなかった時間」が確認出来た際には、当該時間分についてノーワーク・ノーペイの原則に基いて当該時間分の通常の賃金を控除しても差し支えございません。

但し、そもそも労働時間の把握が困難であるのが事業場外のみなし労働時間制といえます。遅刻早退等が客観的に確認出来るような場合ですと同制度を適用できるかについて疑問が生じる可能性もございますのでその点は注意が必要です。みなし労働時間制の主旨からしましても賃金控除はしない方が妥当ではと考えられます。

投稿日：2010/03/03 11:35　ID：QA-0019585

相談者より

投稿日：2010/03/03 11:35　ID：QA-0037653参考になった

不就労時間の確認と控除は当然の措置

■ 事業場外労働のみなし労働時間制でも、時間概念は明確ですから、不就労部分の確認（遅刻・早退の届けの提出）及び、対応措置（賃金控除）は自然な流れです。
■ 具体的には、労使協定に、次のように明記されている事例が多く見受けられます。
《 遅刻、早退等、明らかに業務に従事しなかった時間がある場合は、第○条のみなし労働時間
から,当該時間を控除する 》

投稿日：2010/03/03 11:35　ID：QA-0019586

相談者より

ご回答ありがとうございました。

・みなし労働時間から不就労時間を考慮すると、賃金にどのような影響がありますか？
・事業場外のみなし労働時間制と異なり、裁量労働制の場合、遅刻・早退の概念はなく、不就労控除はできないと聞きますが　こちらはその理解でよろしいでしょうか？

投稿日：2010/03/03 11:40　ID：QA-0037654大変参考になった

裁量労働制では、欠勤すら問題にならない ？

■ みなし労働時間をベースとして計算した時間当たりの所定賃金と不就労時間から、控除すべき賃金を算定すればよいと思います。但し、決めたルールは協定書に明記しておくことをお勧めします。
■ 裁量労働制では、《 看做し 》より、格段に 《 労働者の自己判断と決定 ⇒ 裁量度 》 が高められています。行政（※）の説明にも、《 遅刻、早退又は欠勤という問題は、基本的には生じない 》 とあります。（※ 某県・労政部）
■ 《 基本的には 》 ということは、１００％不就労が把握可能な欠勤まで、欠勤にしないというと言い切ることに対する逃げ道でしょうか？　少々歯切れが悪いですね。　月に１週間欠勤しても、裁量の名の下に欠勤扱いができないということですかね。
■ 遅刻・早退はいざ知らず、明確な欠勤に賃金控除をするような協定は認められるのかどうか、回答者にも分かりません。成果と時間という相容れ難い２つの概念で、二階建造物を作っている点にギクシャクする原因があるのではと思っています。

投稿日：2010/03/03 13:03　ID：QA-0019589