嘱託からパート労働に切り替わった社員の取り扱いについて

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御質問の件につき各々回答させて頂きますと‥

①：社会保険の加入条件としましては「1日または1週の所定労働時間が正社員のおおむね4分の3以上であり、かつ1ヶ月の所定労働日数がおおむね正社員の4分の3以上」とされています。
　従いまして、原則としては継続加入は困難でしょうが、決して厳格な要件とされてはおりません。本人が希望しかつ微妙な労働時間数の場合には、決定権限を持つ所轄の社会保険事務所にご相談される事をお勧めいたします。

②：雇用形態が変わっても年休計算における継続勤務期間は通算されますが、年休付与に関しましては、付与基準日時点における所定労働日数等に基き付与されることになります。
　従いまして、3月16日にパート契約に切り替える場合ですと、契約変更によって週の所定労働時間が30時間未満でかつ週所定労働日数が4日以下または年間所定労働日数が216日以下に変われば、3月16日に15日の年休を付与されることでも法的には問題ございません。
　但し、「3月16日よりパート契約に変更」というのでは明らかに年休日数を減らす事のみを意図した措置と受け取れますし、それ故従業員に不信感を与えかねませんので避けるべきでしょう。
　出来れば4月1日からの身分変更とした上で、今回のみ特別に4月1日に20日の年休を付与(※次回からは3月16日に15日付与）することで対応されるのが望ましいというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/02/13 15:16　ID：QA-0019300

相談者より

ありがとうございました。

以前所轄の社会保険事務所に電話で確認した際は、イレギュラーな判断が面倒なのか通常通り運用するよう回答があったのですが、法的には何に準拠した取り決めなのでしょうか？

また、身分変更に関する契約期間の延長は、今までの社員との取扱いに不公平が生じますので難しいですが、有休付与については検討させていただきます。

投稿日：2010/02/13 16:32　ID：QA-0037552大変参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き感謝しております。

社会保険事務所への確認の件ですが、先に挙げました適用条件は法令上明文で規定されているものではなく、行政内部での指導文書に基く解釈によって運用されているものです。

従いまして、絶対的な基準とまではいえない為、仮に4分の3を下回る場合でも全く適用の可能性が無いということにはなりません。

但し、前回も申し上げました通り、判断権限を有するのは行政当局ですので、この場で議論しましても実務上は余り意味がございません。一定の基準に沿って運用を行なっている以上、社会保険事務所がノーといえば適用はされないものといえます。どうしても納得いかない場合は、やはり社会保険事務所に運用基準について問い合わせ説明してもらえばよいでしょうし、そうした質問には行政側としても相応の回答をする責務があるものといえます。

但し、一度適用を認めますと今後類似のケースで認めざるを得なくなり現行基準自体が崩れてしまいかねないということからも、上記基準に基いて判断する事自体に関しては、公平性という観点からも一行政部署での対応としまして特に不合理な措置とまではいえないというのが私共の見解になります。

投稿日：2010/02/13 22:23　ID：QA-0019303

相談者より

投稿日：2010/02/13 22:23　ID：QA-0037553大変参考になった