私傷病（うつ病）の雇用契約終了について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

御相談の件ですが、うつ病が業務原因で発病・悪化したものでない全くの私傷病であれば、基本的には他の私傷病と同様に扱ってよいものといえます。

その場合に重要となるのは御社の就業規則及び労働契約上でどのような定めがなされているかですので、文面のように一定の欠勤期間満了後自然退職となる定めがあれば、原則としてそのような取り扱いは可能です。

その際、就労が可能か否かの判断は会社が医師の診断書等により判断することになりますので、仮に労務提供が困難といった診断が下され会社が就労不可と判断すれば、その判断が不合理なものでない限り本人が拒否して就労を続けるといった事は通常出来ません。これは労働者の健康悪化を防ぐといった会社の安全配慮義務からも当然の措置といえます。

但し、うつ病自体が専門家でも判断の難しい疾病であることや本人が就労意欲を見せていること、さらには回復の可能性も残されているように思われることからも、当面は会社側としましても規則通りの運用にこだわるべきでないと考えます。仮に就労困難の状況と判断される場合でも暫くは休業させ回復に専念してもらい様子を見られるというのはいかがでしょうか‥

また、文面内容を拝見しますと病状とは別に会社との信頼関係や職場の人間関係の悪化が原因となってパフォーマンスが低下している可能性も考えられます。その辺も本人の責任と決めつけるのではなく状況をきちんと把握した上で対応すべきといえるでしょう。

詳細事情が分かりませんので、こちらで結論的な回答は出しかねますが、いずれにしましても退職につきましては事を急がれず慎重に考えられることをお勧めいたします。

投稿日：2010/01/06 22:57　ID：QA-0018784

相談者より

投稿日：2010/01/06 22:57　ID：QA-0037345参考になった

通常の勤怠管理をして下さい

精神疾患の疾病原因はなかなか特定が難しく、職場に総て原因があるとは断言できません。その分野に触れ始めますと極めて解決が困難な論争に発展する恐れがあります。

まずいただいた情報では「失念」などの業務上の瑕疵が見られるようですし、さらには勤怠（遅刻・早退等）での管理をしっかり行うべきでしょう。
もちろん差別的な扱いは許されませんので、他の社員の方と平等な取り扱いが欠かせません。その都度、指導と訓告、次回への対策を積み重ね、結果として勤務継続が出来ないことを記録していくということになるでしょう。

投稿日：2010/01/08 00:06　ID：QA-0018807