休日出勤手当について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

結論から申し上げますと、文面内容の身から判断する限りでは両方共に正しくないと言えますね‥

法定休日の割増賃金に関しましては労働基準法第37条で義務付けられており、その率は政令で3割5分増とされています。

しかしながら、御社の場合には週1回の休日は取得されていますので、これ以外の法定外休日に勤務しても御社就業規則で特別な定めをしていない限り割増賃金を支払う義務はございません。

但し、当然ながら勤務した時間分の割増無の賃金支払は必要ですし、支払が無ければ労働基準法第24条上の賃金全額払い原則への違反となりますのでご注意下さい。

投稿日：2009/12/09 10:21　ID：QA-0018509

相談者より

早速のご回答ありがとうございます。

弊社の賃金規程では以下の通りに定められています。

所定労働時間を超えて、時間外労働した時は次の計算方式により超過勤務手当を支給する。

月給日給の場合

基準内賃金÷平均月間所定労働時間数×1.25×時間外労働時間数

年間休日が105日ですから、平均月間所定労働日数は21.66日となり
一日の所定労働時間が8時間ですから、平均月間所定労働時間数は
173.33時間（閏年は174時間）となります。

つまり法定外休日に勤務した場合は125%の賃金を支払う義務があると
解釈するのが正しいのでしょうか？

投稿日：2009/12/09 10:54　ID：QA-0037232参考になった

関連法規と企業の所定内の定めの確認を

■ 法定休日労働に対する割増賃金率は、「3割5分以上」と定められていますが、法定外休日の労働に対しては、特に割増賃金は要求されていません。ただし、法定外休日に出勤することによって1週40時間の法定労働時間を超えることとなってしまった場合には、その超過分に対して時間外労働分2割5分以上の割増賃金の支払い義務が生じます（因みに、《 135% 》言われているのは、通常賃金率 100% に、割増賃金率 3割5分を加えたものです）。
■ 以上は、法定事項ですが、企業として別途、法定外休日の出勤を、法定休日労働を同等と看做し、割増賃金の対象とする旨を定めた場合には、法定休日労働と同じ割増賃金を支払わなくてはなりません。ご引用の、全く相反するご意見は、法定休日か、法定外休日か、更に、法定事項か、法定外事項（企業の所定内）か、といった前提を共通にすること、関連法規（労働基準法施行規則および関係政令）を確認することで統一できると思います。
■ ご説明だけから推測しますと、「135%の支払義務あり」は、法定休日に適用されるものである一方、「一切支払義務なし」というのは、企業の所定内労働と法定外休日との線引き如何によることになります。この観点から、チェックされることをお勧め致します。

投稿日：2009/12/09 11:39　ID：QA-0018512

相談者より

ご回答ありがとうございます。

この件についての関連法規はどこに記載されているのか、ご教示いただければ幸甚です。

投稿日：2009/12/09 14:16　ID：QA-0037233参考になった

再度お答えいたします

こちらこそご利用頂き有難うございます。

まず当初のご相談内容の法定休日の取り扱い等につきましては、変形労働時間制であっても変わることはございません。

その上で文面の時間外労働の件につきましては、法定労働時間の総枠を超える分につきましては2割5分増の賃金支払が必要です。これに関しましては、月単位ではなく変形期間全体、つまり原則1年単位の結果で見ることになります。

但し、法定外休日での勤務のように当初定められた労働時間を超えて労働した際には、御社賃金規程の定めに関わらず、上記法定枠内に収まっているとしましても当該労働時間分が1日8時間・週40時間を超えている場合にはその都度2割5分増の割増賃金支払を行わなければなりませんのでご注意下さい。

投稿日：2009/12/09 11:58　ID：QA-0018513

相談者より

たびたびご回答ありがとうございます。

要するに変形労働時間制よりも36協定が優先される解釈でよろしいでしょうか？

投稿日：2009/12/09 14:10　ID：QA-0037234参考になった

関連法規と企業の所定内の定めの確認を P2

■ 参照先としては、下記サイト等がお役に立つと思います。
① 割増賃金の計算方法（労務安全情報センター）
http://labor.tank.jp/jikan/zangyo_keisan.html
② 労働基準法施行規則　最終改正：平成二一年五月二九日厚生労働省令第一一三号
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S22/S22F03601000023.html
③ 労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令
http://www.lawdata.org/law/htmldata/H06/H06SE005.html

投稿日：2009/12/09 14:41　ID：QA-0018517

相談者より

投稿日：2009/12/09 14:41　ID：QA-0037235参考になった

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

「変形労働時間制よりも36協定が優先される解釈」が具体的に何と何を比べられているのか分かりませんが、御質問の「優先」の意味内容が、期間全体で見た際法定枠内であっても、労使協定に基き時間外割増を支払わなければならない場合があるといった事であれば、その通りになります。

つまり、週平均で法定労働時間の枠内に収まるといった変形労働時間制の要件を満たしている場合、事前に決めた労働時間で1日8時間又は週40時間を超えていても時間外労働にはなりませんが、残業を行なったり法定外休日に労働をする等決められた所定の時間を超える場合には、その時間について1日8時間又は週40時間を超えている場合36協定に示されるところの時間外割増賃金が必要ということになります。

投稿日：2009/12/09 19:42　ID：QA-0018520

相談者より

投稿日：2009/12/09 19:42　ID：QA-0037237参考になった