派遣社員が合同労組に加入し、団体交渉を図ってきた場合

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご認識の通り、過去の判例では派遣先も労働組合の交渉申し入れがあれば応じなければならないといった判決が下されています。

過去の判例では派遣先の支配的地位や違法派遣が問われる等個別事情も絡んだ事案でしたので、通常の派遣先では組合との交渉義務が直ちに発生するものではないとの考え方もあるでしょうが、派遣先にも指揮命令権がありかつ安全衛生管理面等での責任がございますので、交渉自体には応じるのが妥当というのが私共の見解になります。

但し、「交渉に応じること」と「具体的な要求内容を受け入れること」とは全く別問題になりますので、組合側の要求については一度の交渉のみでの即断即答を避け、専門家も交えて十分に検討された上で決められる事が重要です。

投稿日：2009/11/25 20:50　ID：QA-0018321

相談者より

投稿日：2009/11/25 20:50　ID：QA-0037163大変参考になった

まず、派遣先が講ずべき措置の総点検を

■ 派遣社員の労働条件は、① 派遣元との労働契約・② 派遣元と派遣先の労働者派遣契約・③ 派遣元の就業規則などで決まっており、通常、団交の対象の相手は、派遣元となります。
■ 然し、派遣元といつでも話し合える民主的な関係が保たれているとは限らず、その場合は、就業条件と密接な関連のある事柄については、派遣先に団体交渉を申し入れることができないとはされていません。
■ ご引用の判例を見出すことができず、当該係争の前提条件が把握できませんが、派遣先との団交以外に有効な選択肢が残されていない場合には、労組法第7条第2号（団交拒否⇒不当労働行為）が援用されるのではないかと思います。
■ 事実、知名度の高い、自動車、電機関連の大手企業との、団交を通じて、雇い止めの撤回や、再就職先の斡旋が成立したことも報じられています。然し、これは、派遣元では手に負えない課題であり、派遣先が手段を講じうる力（ちから）を持った企業であり、且つ、社会経済の潮流の後押しもあった結果であって、これをもって、派遣先が常に団交相手となりうべきとすることには問題があります。
■ 通常は、直接の団交に応じる前に、まず、派遣先が講ずべき措置に関する指針（最終改正平成21年厚生労働省告示第245号）を今一度、詳細に点検し、自主的に、それに沿って対応されることが必要だと思います。

投稿日：2009/11/26 10:23　ID：QA-0018329

相談者より

ご回答いただきましてありがとうございます。

H21.3.31に改正された「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に従い、契約解除の事前申し入れ、および解雇予告手当以上の補償は行っておりますので問題は無いかと思います。
しかしながら、中途契約解除に伴う休業手当を派遣先が支払わないなど、本指針に反するような事項があった場合には、どのような罰則が規程されているのでしょうか。

また、中途の契約解除によって、派遣元事業主が休業を余儀なくされる場合は、派遣先がその休業手当を補償することとなっていますが、その補償期間は当初予定した派遣期間満了時までと考えて宜しいでしょうか。

お手数ですが、宜しくお願い致します。

投稿日：2009/11/26 14:51　ID：QA-0037165大変参考になった

まず、派遣先が講ずべき措置の総点検を P2

■ この指針は、派遣法 第３章第１節及び第３節の規定に関する具体的事項を定めたものとされていますが、指針自体に罰則規定があるわけではありません。また、派遣法の対象条項（26条～29条 及び 39条～43条）の内、罰則対象と明示されているのは、41条と42条だけのようです。これらは、責任者や管理台帳の設置義務違反など、いずれも、ご質問の問題に対するものではありません。
■ 次のご質問ですが、基本は、「派遣先の責に帰すべき事由により労働者派遣契約の契約期間が満了する前に労働者派遣契約の解除がなければ、蒙らなかったであろう損害に対する賠償」なので、ご理解の通り、「補償期間は当初予定した派遣期間満了時まで」というのが正しいと考えられます。当初のご相談のテーマから、少々外れてきましたが、類似のご相談も寄せられているようなので、そちらもご参考にされてはいかがかと思います。

投稿日：2009/11/27 11:36　ID：QA-0018345

相談者より

了解致しました。ご丁寧に対応下さいましてありがとうございます。

投稿日：2009/11/27 11:38　ID：QA-0037172大変参考になった