メンタルで出勤が不確実な社員への対応
いつもお世話になります。メンタル関係で毎月１日～２日ぐらいしか出勤できない社員がおり、どのように対応すればよいか悩んでおります。正社員であるため給与は毎月支払っています。そのためダラダラとこのような状態が続いております。主治医の診断書は「短時間労働へ配慮してあげること。」となっており、休業まで課していないため「休職扱い」にもできません。仮に休職としても、過去、健康保険の傷病手当金を１年６ヶ月受給しているため、２回目は非適用となるように聞いており、収入が途絶えてしまいます。
アドバイスをお願いいたします。
投稿日：2009/10/19 18:42 ID：QA-0017864
- *****さん
- 大阪府／化粧品（企業規模 501～1000人）
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
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メンタルで出勤が不確実な社員への対応(0)
お問い合わせいただきましてありがとうございます。メンタルヘルス対策支援を行っております株式会社ハートセラピー 代表看護師・カウンセラー柳原です。わたくしからは、医療従事者の立場からアドバイスさせていただきます。
この情報から見ますと、そもそも医師の診断書に疑問を感じます。
想像ですが、ご本人が過去に長期休暇の経験があることで経済的に今回は休むと厳しくなることから、医師には会社を多く休んでいることや、今の体調などをきちんと伝えていないことも考えられます。
医師は、本人の言うことにより左右されてしまうケースが、精神科領域の場合多いです。
しかしこういうことを続けていては、本人は病気もいつまでもよくはなりませんし、本人のためによろしくないでしょう。
いったいなぜ、そういう状況（休みがち）なのか？診断書の病名はなにでしょうか？メンタルの問題は、個人的要素と職場環境の要素がありますので、職場環境もこの際働きやすい職場づくりのために見直すことも良いかもしれません。
きちんと、専門家（メンタルに詳しい産業医がいればその方に面談していただき本人からよく話を聞いて対応すると良いですし、産業医がいなければ、私どものような専門家に本人に一度会ってもらい、早期対応すると良いと思います。）実際私も、こうしたケースを何度か対応して参りました。多くの患者さんは、きちんとはなすと納得します。
投稿日：2009/10/19 20:06 ID：QA-0017867
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
主治医の診断書が「短時間労働へ配慮してあげること。」となっているとの事ですが、現実に「毎月１日～２日ぐらいしか出勤できない」となりますと、これは短時間労働どころではなく労務提供自体が不可能の状況といえますね‥
こうした状況で勤務を認めること自体、本人のメンタルヘルス改善の為にも逆効果ですし、たまに出勤したとしてもきちんとした業務遂行など到底不可能といえるでしょう。加えて勤務を続ける事で万一症状が悪化すれば、会社として安全配慮義務違反を問われる可能性も生じるものといえます。
実際の本人の症状がどのようであるかは分かりかねますが、今一度本人に状況確認された上で主治医にも勤務自体が可能で有るのかを早急に確認されるべきです。
その上で、当面現状のような働き方しかできないのであれば、一旦休業してもらうのが妥当です。収入の面をご心配されているのは分かりますが、会社組織というのは決して慈善事業ではございません。
確かに本人の立場も考慮して生活に関し相談に乗ってあげる等の人間的な配慮は大切ですが、本人の収入面を考慮する余り無理と考えられる勤務継続まで認めてしまうという人事管理面での間違った対応をされるべきではないというのが私共の見解になります。
投稿日：2009/10/19 22:29 ID：QA-0017868
プロフェッショナルからの回答
- この回答者の情報は非公開になりました
会社が関与するのは医療ではなく、人事管理の問題です
EAPでメンタルヘルスのコンサルティングで企業様とお付き合いしております。
医師の判断は業務内容、とりわけ業務分掌に及ぶものではありません。原因が精神疾患か内臓疾患かは関係なく、その該当社員の上長によるていねいな業務指示と、そのフィードバックの積み重ねが組織運営につながります。
そうしたデリケートな対応が出来ないような上司であれば、本件のような難しい社員の管理は不可能ですので、管理部付き等の業務変更も検討する必要があるでしょう。
メンタルヘルス不全の社員対応は、法律やシステムで一気呵成に解決できることは絶対にありません。日々の指導と管理と理解の積み重ねになります。
普通の社員同様、業務指示とその結果評価を、少しだけこまめに対応して、業務遂行が出来ないのであれば、所属変更や、ゆくゆくは退職も考えていく、ねばり強い対応をなさって下さい。
投稿日：2009/10/19 22:55 ID：QA-0017869
プロフェッショナルからの回答
- 荒川 大
- 株式会社ENNA 代表取締役
時短勤務への移行による賃金の減額から退職へ
人的リスクマネジメントを提供しておりますENNAの荒川と申します。
本件の場合、以下のような対策になるかと思います。
①就業規則に「就労できない場合には解雇対象になる」旨、記載があるか確認
②勤務日数分の賃金支払いとなる旨、面談を持って説明（現状が、勤務日数分の賃金支払いであれば問題なし）。
③時短勤務に移行する場合の「勤務可能な職務」に関する面談（本人意思/勤務意思・希望職種/の確認を実施）
④休職扱いの準備
⑤予告解雇の準備
尚、問題は、当該社員以外の御社勤務に対するモチベーションです。
今回の手厚い対応が、社員にとって「安心感」になっている場合には現状のままでも構わないと考えますが、「不公平感」になっている場合には、早急に休職または退職を実施しなければ、組織全体の管理が難しくなります（怠惰の誘発等）。
メンタルヘルス対応については、厚生労働省が基準を厳しくしていますが、大手企業を含めて、管理職にその責を負わせるには重過ぎますし、管理職がストレスを受けて機能不全にも・・・と新たなリスクも考えられます（基本的に人間は育てられたように育てる癖がありますので）。
また最近のうつ状態は、管理職によらず個人で勝手に陥ることもあり（この場合は適応障害になるケースも多いのですが）、会社として組織としての適切な対応が必要になることもあります。
あくまでも判断基準は、①経営陣の考え方、②社員の印象・雰囲気、となりますので、この点に留意した上で、対応を検討してみて下さい。
投稿日：2009/10/20 11:22 ID：QA-0017874
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
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