勤務開始時間に関しまして

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

結論として、特段の業務を行っていない時間であれば、シフト開始時間を起点と
して計算することは適切です。

労働基準法上の労働時間とは、会社の指揮命令下にあり、実質的に業務を行って
いるか、指示を待っている状態を指します。

そのため、労働者が自主的に早めに来て私的な時間を過ごしているだけであれば、
労働時間には含まれません。

ただし、始業前の準備や朝礼などが義務付けられている場合は、労働時間とみな
されるため注意が必要です。トラブルを防ぐためにも、始業前の過ごし方のルール
を明確にし、社内に周知しておくことが望ましいでしょう。

投稿日：2026/07/03 12:31　ID：QA-0169666

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ルール決めに関しまして、参考にさせて頂きます。

投稿日：2026/07/03 17:56　ID：QA-0169689大変参考になった

ガイドライン

　「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（厚生労働省）では、労働時間について以下のように記載されています。これを踏まえれば、本件、「勤務時間をシフト開始時間から計算すること」は妥当であると思われます。

（ガイドライン）
　労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる。そのため、次のアからウのような時間は、労働時間として扱わなければならないこと。
　ただし、これら以外の時間についても、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間として取り扱うこと。
　なお、労働時間に該当するか否かは、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんによらず、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであること。また、客観的に見て使用者の指揮命令下に置かれていると評価されるかどうかは、労働者の行為が使用者から義務づけられ、又はこれを余儀なくされていた等の状況の有無等から、個別具体的に判断されるものであること。
ア 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為（着用を義務付けられた所定の服装への着替え等）や業務終了後の業務に関連した後始末（清掃等）を事業場内において行った時間
イ 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間（いわゆる「手待時間」）
ウ 参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間　

投稿日：2026/07/03 15:13　ID：QA-0169671

相談者より

大変参考になりました。
ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/03 17:57　ID：QA-0169690大変参考になった

ご質問の件

早出残業をする場合には、必ず事前申請をして許可を取ることを、
周知・徹底していれば、

特段業務をしていない、5～10分は労働時間とせずに、
シフト開始時間からのカウントで問題ありません。

早出残業の事前申請を周知していないと、後からトラブルケースも
ありますので、周知、徹底してください。

投稿日：2026/07/03 15:21　ID：QA-0169673

相談者より

ご回答・アドバイス頂きましてありがとうございます。

投稿日：2026/07/03 17:58　ID：QA-0169691大変参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問のケースでは、始業時刻前の5～10分間に労働をしていないのであれば、勤務時間を所定の始業時刻から計算する取扱いは可能です。
労働時間とは、労働基準法上、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」をいいます。そのため、始業前に打刻をしていても、その時間に自由に過ごすことができ、業務の準備や朝礼への参加、PCの起動後すぐに業務開始を求められるなど、実質的な業務や業務指示がないのであれば、その時間は労働時間には該当しません。
したがって、ご質問のように従業員が余裕をもって出勤し、着替えや私的な準備、休憩などを行うために5～10分早く打刻しているだけであれば、勤怠システム上の打刻時刻ではなく、シフト上の始業時刻（9時、8時など）から勤務時間を計算する運用は問題ないと考えられます。
一方で、次のような場合は始業前であっても労働時間となる可能性があります。
朝礼やミーティングに参加している。
メール確認や電話対応、PC操作など業務を開始している。
制服への着替えや保護具の装着が会社の指示により義務付けられ、その行為自体が業務と評価される。
始業前の作業が慣例化し、会社も黙認している。
このような実態がある場合は、その時間も労働時間として取り扱う必要があります。
実務上は、就業規則や勤怠管理ルールに「始業時刻前の打刻は出勤確認のためであり、始業時刻までは業務を行わないこと」「始業前に業務が必要な場合は事前に上司の指示・承認を受けること」などを定め、実際の運用も徹底しておくことが重要です。
したがって、ご質問のケースでは、始業前の5～10分間に実際の労働がないことを前提とする限り、勤務時間をシフト開始時刻から計算する取扱いで差し支えありません。ただし、実態として始業前労働が発生していないかを定期的に確認し、運用と実態が一致していることを維持することが重要です。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2026/07/03 13:40　ID：QA-0169669

相談者より

ご回答ありがとうございます。
改めて確認できました。

投稿日：2026/07/21 14:01　ID：QA-0170418大変参考になった

対応

タイムカードはただのツールなので、上長がしっかり業務管理、勤怠をチェックしていれば、シフト通りの計算で問題ありません。また日ごろからタイムカードの押し方についても周知をしておきましょう。もちろん業務開始前や終了後の業務があるなら、残業です。
恐いのは、そうした管理をせず放置していることです。上長の管理責任が問われますので、管理者への注意喚起は確実に必要となります。

投稿日：2026/07/03 16:29　ID：QA-0169680

相談者より

ご回答ありがとうございます。
頂きましたアドバイス等、参考にさせて頂きます。

投稿日：2026/07/03 17:58　ID：QA-0169692大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、タイムカード等の打刻時間＝始業時刻とされる法的義務まではございません。

つまり、労働時間につきましては、特に所定時間外の場合ですと実態に即した判断が可能ですので、早めに出社されて打刻されたとしましても、始業時刻まで業務に関わる行為をされていなければ労働時間扱いされなくとも差し支えございません。

また、仮に業務の準備等に着手されているとしましても、御社から特段の指示をされておらず当人が自主的にされている分につきましては、同様になるものといえます。一方、少し早めに出社して始業時刻前に準備等されるよう指示を出されますと、会社の指揮命令下に有るものとして労働時間に当たると判断される可能性が高くなりますので注意が必要です。

但し、これまで打刻時間を基準に労働時間を計算し賃金支払もされてきたという事でしたら、これを変更される事は程度は大きくないとはいえ労働条件の不利益変更に当たりますので、変更を実施される際には少なくとも変更事情を丁寧に説明され理解を求められる事が必要といえます。

投稿日：2026/07/03 19:38　ID：QA-0169696

相談者より

ご回答ありがとうございます。
改めて認識の確認ができ安心しました。
ありがとうございます。

投稿日：2026/07/27 09:44　ID：QA-0170651大変参考になった

適切です。

「労働時間」と評価されるか否かは、「労働させた」といえるか否か、すなわち労働者が使用者の指示命令下にあったか否かという客観的な事実関係によって判断されます。

始業時刻の５分前や１０分前に打刻するというのはきわめて普通であり、その５分間、あるいは１０分間は使用者からの指示命令は一切なく、労働者も単に自由時間として過ごしているのであれば労働時間とは見做されません。

かりに、労働者が自らの意思で、開始５分前、あるいは１０分前に業務を開始（いわゆる自主残業）した場合であっても、使用者からの指示命令に基づくものでなければ、それも労働時間と見做す必要はありません。

投稿日：2026/07/04 08:47　ID：QA-0169702

相談者より

ご回答ありがとうございます。

投稿日：2026/07/21 14:03　ID：QA-0170419大変参考になった