給与

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

見込み時間外手当（＝固定残業代）につきましては、御社給与規定や給与明細において具体的に何時間分に相当するかが明示され、かつ基本給等他の給与部分と区分され明確になっていることが必要です。

さらにこのような見込み時間外手当を支給するとしましても、実際の時間外労働が時間分を超えていますと追加の支給が必要になりますので完全な給与全体の一本化は出来ず、逆に時間外労働が少ない場合でも減額支給することは出来ません。

以上より、基本給に時間外労働の固定残業代を含めるという措置は時間外手当の性質上無理があり妥当でないものといえます。

また先に触れたマイナス面に加えて、固定残業代支給それ自体が長時間労働の温床になりかねない点からも通常通りの時間計算による手当支給を行なう方が望ましいというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/06/24 23:19　ID：QA-0016548

相談者より

投稿日：2009/06/24 23:19　ID：QA-0036482大変参考になった

「含めること」自体は可能

ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。

ご質問への回答としては、いわゆる「みなし残業手当」を本給に含めて支給するような運用自体は可能ということになります。
みなし残業手当は、法律で定められているわけではなく、行政通達等においてそのようなことをしてもよいという程度に言及されているものです。したがって、現実にはその統制は、現場の監督官の裁量に任されている面もあります。
筆者の経験では、多くの監督官は、本給にみなし残業手当を含める場合、「本給の中のいくらが残業分なのかを明確にしていればよい」というスタンスです。
しかし、仮に「本給に1本化するような不透明な運用は不適切」という指摘をする監督官がいないとも限りません。
貴社がなぜこうした残業手当を含む給与の「1本化」を指向されるか狙いは分かりませんが、上記のような「みなし残業手当」に関する法制運用の曖昧さと、それにともなう若干のリスクを踏まえた上で運用される必要があります。

ご参考まで。

投稿日：2009/06/25 07:39　ID：QA-0016550

相談者より

ありがとうございます。

1本化する目的は給与体系を明確にすることです。
出来るだけ社員に分かるようにするために
色んな手当てを付けるよりも、給与を1本し
賞与や退職金の計算も出来るだけシンプルにわかりやすく
したいと思っています。

「本給の中のいくらが残業分なのかを明確にしていればよい」と
ありますが、どのように計算をすればよいのでしょうか。

投稿日：2009/06/25 20:02　ID：QA-0036484大変参考になった

基本給一本にする賃金制度

残業代を含めた、年俸制の考え方に近いと思います。
賃金は、「何を評価するか」という「評価基準」が明確でないと、その運用でつまずいてしまいます。
残業代は、「長く働いたら、その分成果があがる」という考え方に基づいて支払われています。
最近の考え方では、「ワークライフバランス」のように、「残業をしないで成果をあげる」というのが一般的になりつつあります。
貴社で、賃金制度を変えるのであれば、まず「コンセプト・考え方」を明確にし、しっかりとした「評価制度」をつくられることをおすすめします。

投稿日：2009/06/25 07:53　ID：QA-0016553

相談者より

投稿日：2009/06/25 07:53　ID：QA-0036485大変参考になった

Re:「含めること」自体は可能

ご返信、ありがとうございます。

＞どのように計算をすればよいのでしょうか。

これは計算というよりも、「何時間分の残業手当を本給に含んでいることにするか」を決めるということです。
その後の運用上の計算としては…、
　－毎月の残業時間計算
　－みなし時間に対する超過残業時間の計算
　－超過分の時間外手当の加算支給
というような計算が必要になります。

ご参考まで。

投稿日：2009/06/25 20:41　ID：QA-0016566

相談者より

ありがとうございます。

何時間含めるかは決まっていますが、　
1時間あたりの単価はどのように算出すればよいのでしょうか。

基本給＋手当のような給与体系であれば単価を出し、
基本給＋手当＋見込時間外手当になると思いますが
見込時間外手当も含め1本にする場合に単価の計算方法が
分からないのです。

投稿日：2009/06/26 12:39　ID：QA-0036489大変参考になった

Re:Re:「含めること」自体は可能

たびたびのご返信、ありがとうございます。

このご質問についてですが、これは単純な計算の問題で、簡単に申し上げると、掛け算と割り算を反対に行えばよいだけです。

具体的な実務としては、恐らく等級別の給与総額をお決めになっているでしょうから、次のように運用すればよいと思われます。
　①給与総額の中のみなし残業時間を決める
　②①に対応する、等級別の標準的なみなし残業手当を取り決め、内訳を明確にしておく。
　③毎月の残業時間を計算する
　④①と③の差を算定する
　⑤〔①－③〕がマイナスになる場合は、差額分を計算し加算支給する。
　　※この際の残業単価は、〔基本給ーみなし残業手当〕をベースにして基礎給を算定します。

ご参考まで。

投稿日：2009/06/26 12:48　ID：QA-0016584

相談者より

ありがとうございます。

理解力が乏しくて申し訳ありません。

「②①に対応する、等級別の標準的なみなし残業手当を取り決め、内訳を明確にしておく。」

ここをもう少し具体的に教えていただけますでしょうか。
みなし残業手当を取り決めるにはどうしたらよいのでしょうか。
例えば30万の給与でみなし残業時間を40時間と決めた場合、
みなし残業手当はどのくらいになるのでしょうか。

投稿日：2009/06/26 20:57　ID：QA-0036496大変参考になった

Re:Re:Re:「含めること」自体は可能

「例えば30万の給与でみなし残業時間を40時間と決めた場合、」だけでは仮定条件が不足で、これ以外に、①貴社月間平均労働時間数、②貴社就業規則による残業割増率、の２つの条件が必須です。
仮に次のようにしてみます。
　①160H
　②1.30

そうすると、30万円の給与は、次の時間数分の総労働時間で構成されていることにります。
　給与に含まれる総労働時間＝[160＋40×1.3]＝212
よって、含まれるみなし残業手当分金額は、次のようになります。
　みなし残業手当額＝300000/212×40×1.3＝73584.9円

実際には、個人別にみなし残業手当金額を設定すると面倒ですので、例えば、この等級の場合なら、丸めて73500円をみなし手当額にする等します。

ご参考まで。

投稿日：2009/06/26 21:29　ID：QA-0016596

相談者より

投稿日：2009/06/26 21:29　ID：QA-0036500大変参考になった