深夜勤務常態者の健康診断の運用方法について

回答いたします

ご質問について、回答いたします。

深夜勤務が常態化する社員への対応は、管理の起点を年度ではなく前回の
受診日に変更することで解決が可能かと存じます。

毎月の給与計算時に直近6か月間の深夜労働実績を抽出し、月4回以上の対象者
をリアルタイムで把握する体制の構築を検討されてはいかがでしょうか。

前年度の実績で判断する現行運用では、直近の過重労働を見落とすリスクがあり、
労基署から6か月以内の原則に抵触すると指摘される可能性は高いです。

5か月経過した対象者へ自動で受診勧奨を行うなど、前回の受診日から逆算した
スケジュール管理を導入し、実施期間の空白を防ぐこともご検討ください。

投稿日：2025/12/25 16:27　ID：QA-0162524

相談者より

ご回答ありがとうございます。やはり自動化して確実に対象者を抽出するのがベストですね。勤怠システムと健診管理システムの連携のハードルは高いですが、その点も含めて検討してみたいと思います。

投稿日：2025/12/26 15:28　ID：QA-0162568参考になった

ご回答申し上げます。

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。

深夜勤務常態者の健康診断（安衛法66条2項・安衛則45条の2）の実務運用について
１．法令の趣旨と「6か月以内」の意味
労働安全衛生法66条2項および安衛則45条の2は、深夜業が常態となる労働者の健康障害防止を目的とし、通常の定期健康診断とは別に、6か月以内ごとに1回の健康診断を義務付けています。
ここでいう「6か月以内」は暦どおり厳密に区切る趣旨というより、健康状態を継続的に把握するための上限間隔と解されています。

２．ご質問の現行運用の評価
ご提示の運用は、
深夜勤務の実績を踏まえて対象者を抽出している点
年2回の受診を確保している点
において、法の趣旨に沿った実務的対応と評価できます。
一方で、結果的に
上期健診 → 下期健診の間隔が6か月を超える
ケースが生じ得る点が、形式面での懸念となります。

３．シフト制でない「結果的常態化」への他社実務例
計画的な深夜シフトでない企業では、次のような事後判定型運用が多く見られます。
（１）月次・四半期での深夜業実績判定
「直近1～3か月で深夜業が〇回以上」などの社内基準を設ける
基準に該当した時点で「深夜業常態者」とみなし、その時点から6か月以内に健診を手配
（２）定期健診＋臨時健診の組合せ
年1回の定期健診を「1回目」と位置付け
その後も深夜業が継続している場合、定期健診から6か月以内を目安に臨時健診（特定業務従事者健診）を実施
（３）会社指定月方式（簡便型）
「深夜業が常態化した者は、原則として〇月・〇月に健診」と受診月を固定
実績把握と記録を重視し、多少の前後は許容する運用
いずれも、「事前に完全な計画はできない」前提で、実績把握＋速やかな受診指示を重視しています。

４．労基署の指導実務の実際
実務上、労基署は
深夜業の実態把握をしているか
該当者を放置していないか
記録と受診実績が説明できるか
を重視します。
「6か月以内」を1日単位で厳密に外れたことのみを理由に是正指導されるケースは多くありません。
ただし、
年1回しか受けていない
深夜業が明らかなのに健診手配をしていない
場合は指導対象となりやすい点に注意が必要です。

５．実務的な改善案
貴社運用に加えるなら、
「直近〇か月の深夜業実績により常態化判定を行う」
「判定後は、前回健診日から6か月以内を目安に臨時健診を実施する」
という社内ルール化（文書化）が有効です。

６．まとめ
シフト制でない深夜勤務については、形式的な6か月厳守よりも、実績把握・継続管理・説明可能性が重要です。現行運用は大きく逸脱しておらず、判定基準と健診実施の考え方を明確化すれば、労基署対応上も十分に耐えうると考えられます。
以上です。よろしくお願いいたします。

投稿日：2025/12/25 16:47　ID：QA-0162530

相談者より

ご回答ありがとうございます。他社ケースも含めての総合的かつ、本ルールの主旨を踏まえたな内容、非常に参考になりました。

投稿日：2025/12/26 15:30　ID：QA-0162569大変参考になった

日本の人事部Q&Aをご利用くださりありがとうございます。

■安衛法第66条2と安衛則第45条の関係
「安衛法第66条の2（深夜業務従事者の自発的健康診断）」と「安衛則第45条（深夜業の特定業務従事者の健康診断）」は似て非なるものです。ただし全く無関係かといえばそうではなく、安衛則45条のうち「常態的に深夜勤務を行う労働者」に該当するか否かを判定する際に、深夜業務従事者の自発的健康診断に関連する省令（平成12年基発第486号）を参照するケースが一般的です。

＜具体的な判定フロー＞
(1).「深夜業の特定業務従事者の健康診断」→深夜業に常時従事している者で次のどちらにも当てはまる者。
・深夜業などの特定業務に6ヶ月以上従事している者（予定含む）
・週の所定労働時間が同じ事業場の同職種の正社員の4分の3以上である者
※ただし健診実務においては、これだけでは深夜業の特定業務従事者に該当するか否かの判定が難しいので…
↓
(2)「深夜業務従事者の自発的健康診断」の該当要件（基発第486号のうち特に次の2項目）を準用して判断する。
・週に1回以上深夜業に従事している労働者
・1ヶ月に4回以上、深夜業に従事している労働者

■深夜勤務が不定期な労働者の場合
深夜業の特定業務従事者に該当する場合は安衛則第45条の健康診断を、該当しない場合は安衛法第66条2の健診を受診するよう、貴社内でアナウンスすれば宜しいかと思います。

ただし後者はあくまでも本人の任意です。また貴社で懸念されているのは深夜業の特定業務従事者に該当するかどうかの境界線上にいる深夜労働者が存在するということでした。そこでこれら境界線付近の労働者を深夜業の特定業務従事者とみなして、6ヶ月ごとの健康診断のルーティンに含めてしまうのが、労務コンプライアンス的には安全でしょう。

■6ヶ月以内の受診は厳格に適用されるか？
6ヶ月以内という特定業務従事者の一般健診の実施期日について「労働者が育児休業あるいは療養等により休業中である場合に限り、実施すべき時期に健康診断を行わなくても差し支えない」という例外条項がありますが、「深夜勤務の予定が見通せない場合についても…」などという但し書きは存在しません。

貴社において6ヶ月を超える期間での健診が常態化しており、なおかつ貴社が一般健診の実施報告を義務付けられている事業場であれば、所轄の監督署から貴社に対して疑義照会が行われる可能性が高いです。もし法令違反が露見した場合は、貴社に対して是正勧告が行われ、期日までに是正しなければ50万円以下の罰金刑が科されることもあります。

■特定業務従事者の健診コスト
特定業務従事者の6ヶ月以内の健康診断項目のうち、2回目実施分については貧血検査や肝機能検査、血中脂質検査など、省略できる検査項目があります。そもそも胸部エックス線検査と喀痰検査は、特定業務従事者であっても年1回の検査で構いませんし、身体測定は一定年齢以上（あるいは未満）の労働者について省略できる項目が多いです。

なお健康診断は保険外診療（自費診療）ですので、健診機関によっては料金の交渉も可能です。貴社の事業規模がわかりませんのでどれくらいのボリュームディスカウントが期待できるかは未知数ですが、特定業務従事者予備軍も含めた上で、特定業務従事者の健診を実施したとしても、貴社にとって大きな経済的負担にはならないと予想します（間違いなく罰金の方が高くつきます…）。

■最後に
貴社において深夜業の特定業務従事者の健診制度を構築するにあたり、所轄の監督署を訪問して制度設計の方向性について確認してみるとよいでしょう。一般的に健診制度の運用に関する相談は労働基準監督官、保健衛生に関する相談は労働衛生専門官が担当しますが、監督署の人員規模によっては独自の職務分掌としている場合もありますので、まず総合窓口に問い合わせしてみてください。

以上ご質問者の参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

投稿日：2025/12/26 11:37　ID：QA-0162555

相談者より

具体的なフローも含めたご回答ありがとうございます。所轄の監督署に相談する事も前向きに検討したいと思います。

投稿日：2025/12/26 15:36　ID：QA-0162571参考になった

対応

あくまで安全管理は個人を特定する必要があり、通常は人事システムなどで自動化すれば漏れが防げます。社員数によっては手作業でも不可能ではありませんので、対象社員の管理記録に警告する日付など引き継ぐなどでしょう。

また6ヶ月も、前回の検診からでなければ意味がありませんので、ますます個人管理が必要となります。とはいえ厳密に貴社だけを1日でも見逃しがないか注視もできないでしょうから、まずは安全管理が第一優先として、対象者を追いかけることに注力して下さい。

何より、深夜勤務が常態化することは企業にとって深刻なリスクであり、放置して事故等があれば、重い責任が問われます。システム以上に健康管理の重要性を経営者に認識させることが優先でしょう。

投稿日：2025/12/26 19:52　ID：QA-0162584

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令の主旨からもこのような場合は判定される事なく６カ月以内の受診をされるのが妥当といえます。

つまり、深夜のシフト勤務が存在しておりかつ常態化する可能性が有る時点で、通常の夜勤勤務者等と同様の扱いをされるべきといえます。

投稿日：2025/12/27 13:11　ID：QA-0162591