会社都合による解雇予告手当等について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、雇止めに至る詳しい状況が分からない為確答は出来かねますが、まず解雇通知といった重要な事柄を口頭のみで行なうというのは問題がございます。

口頭のみの解雇通知が全て無効とまでは言い切れませんが、万一紛争になれば「言った」「聞いていない」などという話になると思いますし、また何度も契約更新されてきた方々ですので、この度は解雇予告手当の支給をされておくのが妥当と思われます。

一方、年次有給休暇の件ですが、通常であれば消滅分の買い上げ義務はございませんが、上記の点とも関連しておりまして解雇予告について異議がある状況ですと結果としましては即時解雇と同様に本人が年休申請する機会がなかったことになってしまいます。

訴訟で争ってもメリットはないでしょうし、会社側の手続きが万全でなかった点からも会社の信用低下・悪評の流布を防ぐ為にも今回に関しましては買い上げに応じる（※退職時未消化分の買い上げは合法です）べきというのが私共の見解になります。

投稿日：2009/05/20 10:11　ID：QA-0016142

相談者より

投稿日：2009/05/20 10:11　ID：QA-0036322参考になった

有期契約の不更改（雇い止め）の手順と措置

■やや、問題点が交錯気味とも思えますので、下記の通り、ポイントを整理した上で、検討するのがよいのではないかと思います。
① 問題の5名との、雇い止め時点における雇用契約の実効性
②《 口頭による 30日前の解雇通知 》 の有効性
③ 未消化分の有給休暇の買い取り義務の有無
■以下、ポイントごとに見ていきます。
① ご相談事例の契約は、更新しない《 = 雇い止めする 》 場合には、雇止めの予告の対象（少なくとも、当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告を必要とする状態）になっています。
② 法で要求されているのは、更新しないこととする予告であって、解雇通知ではありません。従って、労基法第19条及び第20条の、解雇予告と予告手当の関係は適用されません。尚、雇い止めの通知方法に関する定めはなく、「口頭」による通知法的には有効ですが、（争いになったときの立証力は低くなりのは避けられません。
③ 有給休暇についての法の趣旨は、在職中の完全取得にありますが、現実にはそうはいきません。労使双方が努力したにも拘らず発生した、未消化日数についての取扱いは、法的には、少々歯切れがわるいのは、止むを得ませんが、本人から申し出があった場合に限り、法定内外に関らず、買上げ方向で、解決されるのが妥当だと考えます。
■因みに、反復更新の実態や契約締結時の経緯等により、実質的には期間の定めのない契約と異ならないものと認められた場合には、労基法第19条及び第20条が適用されることも、念頭にいれておいて下さい。

投稿日：2009/05/20 13:10　ID：QA-0016148

相談者より

非常に分かりやすい回答ありがとうございました。
解雇と雇い止めの違いがよく分かりました。
ただ弊社の場合、1年契約のアルバイトが5年以上「反復更新」されているので、やはり解雇に値すると理解しました。

投稿日：2009/05/22 08:13　ID：QA-0036324大変参考になった