営業報酬制度の規程改定について

いつも拝見させて頂いています。

当社営業職員の成果給の改定についてのご相談です。
当社はこれまで営業成果給は営業職が獲ってきた契約の粗利額に対して会社規定の成果給としておりました。社員給与は成果給の他に固定給があります。

会社黎明期はいわゆるバリバリ営業、業界内でも破格の成果給率が当社の魅力でもありましたが、社員も増えてきて組織が多くなるにつれて現行の営業報酬制度が破綻し始めています。

会社として以下を大きな課題として成果給の規定改定を検討しています。

①人が増えるにつれて契約が獲れない営業や契約さえ獲れれば他のことは事務に丸投げをするような営業も増加してきており、個人別で見るといわゆる固定給以上の利益も生み出せない赤字社員や不良因子が増えてきている。貢献度の高い営業と低い営業の評価を報酬に落とし込む必要がある。

②マネージャー職がいるが報酬体系が個人営業職もマネージャー職も同様のままになっている。ある程度組織も大きくなってきた今、マネージャー職による所属員のマネジメントは重要だが、上記の通りマネージャーも報酬体系が個人の営業実績に寄与する為、マネジメントそっちのけで個人実績を追いかけてしまっている。

全員一律の歩合率ではなく、役職毎の適性な評価項目と報酬、貢献度に応じた報酬の分配率に見直す制度に変更します。

問題は赤字営業のメンバーたちにとって、こちらの制度改定が不利益変更に該当してしまうことです。

労務の観点で言えば、長い時間を掛けて丁寧に説明した上で理解を得て合意書を全従業員から取得し、歩合が下がる社員に対して調整給等で対応等するべきなのは重々承知ですが、経営層としてはある程度の痛み（反発や納得のいかない一部社員の離脱）は覚悟の上で短期で制度改革を進めたいという意向です。

黎明期からの報酬体系を見直してこなかったことにそもそも問題がありますが、昨今の労働分配率の低さの是正の為、会社経営の観点でも、すぐにメスを入れたいという状況です。
「労務・法務のリスクテイク」と「改革の早期着手」を天秤にかけてどういった対応をすべきか苦慮しております。

有識者の方々に経営の視点でアドバイスを頂きたくご相談をしました。
どうぞよろしくお願い致します。

投稿日：2025/09/26 17:41　ID：QA-0158753