仕事ができない社員の調査について
いつもお世話になっております。
20人程度の小さな会社で人事労務や経理など、バックオフィスを担当しています。
社内で出張が多く旅費がかさむ割に全く仕事ができないと他の複数の社員から話がでている営業の社員がいます。
実際に全く受注もなく、営業スタッフ兼私自身の上司でもあるマネージャーに他社員からのコメントを人事担当として伝えたところ、上司としてはとても評価が高く、話が全く噛み合いません。
他部署の社員からも不評のため、人件費がかなりかかることもありこれを機会に事実を調査し、対象社員について仕事ができない証拠を集めることにしました。
具体的にどういった調査をするのがよいのでしょうか。
本人を高評価している上司が納得できる資料を作成しようとおもい、ただ他の社員にヒアリングするだけではなく、具体的に調査したほうがよい内容があればアドバイスをお願いいたします。
投稿日：2025/08/25 22:21 ID：QA-0157180
- 人事以外も担当さん
- 神奈川県／半導体・電子・電気部品（企業規模 11～30人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、やはりデータを基に業績を上げていない等客観的な事実を確認されるのが重要といえます。
具体的な内容については御社の業態・実際の仕事内容にもよりますので回答は出来かねますが、上司の評価が何故高いかについても直接お尋ねされるべきといえるでしょう。
投稿日：2025/08/26 09:17 ID：QA-0157201
相談者より
アドバイスありがとうございます。
上司に一度、対象社員の評価について詳しく話を聞いてみようと思います。
投稿日：2025/08/26 21:04 ID：QA-0157294大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご回答申し上げます。
ご質問いただきまして、ありがとうございます。
営業社員について「実際に成果が出ていないのに評価が高い」との乖離がある状況です。こうした場合、主観的な不満や印象だけでなく、客観的データに基づいた調査を行うことが大切です。以下に調査の観点をご提案します。
1. 定量的な調査（数値で裏付け）
上司も納得しやすいのは「感情ではなく数字での証拠」です。
例えば以下を確認・整理します。
営業実績データ
受注件数、売上高、粗利
過去数か月〜1年の推移（他の営業社員との比較も有効）
活動量データ
出張回数・日数と、そこでの訪問件数
顧客訪問件数、面談件数、提案書提出数など
出張先での商談報告書・日報内容（提出有無、内容の具体性）
費用対効果
出張費総額 ÷ 受注件数、出張費総額 ÷ 売上
他の営業社員と比較した場合のコスト効率
2. 定性的な調査（質的な裏付け）
数値だけでは見えない「行動の質」を確認します。
顧客との関係性・評価
顧客アンケートや訪問後のフィードバック（もしあれば）
名刺交換数や関係構築の進捗（新規 vs 継続）
社内評価（第三者視点）
他部署と連携した案件があるか、連携時の印象
営業サポート部門（事務・技術）の協力度や評価
成果プロセスの確認
提案資料・見積作成状況
商談の進捗管理（CRMなどを活用しているか）
3. 比較による説得力の強化
「この社員だけができていない」のではなく、同じ条件で活動している他の営業社員との比較を示すと、上司も納得しやすくなります。
同じ地域・同じ商品群で活動している社員と比較
出張回数あたりの受注率、提案数、売上の比較
定量的・定性的両面での差異を見せる
4. 調査結果を整理する際の注意点
「仕事ができない」というラベルを貼るのではなく、
→ 「出張回数と成果のバランス」「他社員と比べた効率性」など、客観的指標での乖離として示すこと。
上司が高評価する理由（例えば「顧客対応が丁寧」「社外での関係構築が得意」など）があるなら、それも記載して公平性を確保する。
調査結果は「処分の材料」ではなく「改善提案の材料」としてまとめるのが望ましい。
５．まとめ
営業実績・活動量・コストを数値化
顧客や社内の声を定性的に収集
他の営業社員と比較
公平な観点で整理し、改善提案につなげる
以上です。よろしくお願いいたします。
投稿日：2025/08/26 09:24 ID：QA-0157204
相談者より
ご丁寧でとても分かりやすいアドバイスありがとうございます。
確かにそうですね。
営業スタッフ全員の業績を数値化し、それを元に一人対象ではなく部署の話として説明できるよう、数値化とデータ回収など試みてみます。
ありがとうございました。
投稿日：2025/08/26 21:07 ID：QA-0157295大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
回答いたします
ご質問について、回答いたします。
まず、人事評価につきましては、人事評価の基準がありませんと、公正公平に
評価することはできません。人によって、評価はマチマチとなります。
ご質問の調査に関して、営業スタッフとして、評価できる要素としては、
営業数字があるかと存じます。
評価対象として、数値で表現できる結果は説得力もあるかと思いますので、
数値化できる要素について、全体をまとめていただき、対象社員との
比較資料を作成してみてはいかがでしょうか？
具体的には、営業数字だけではなく、年齢・勤続年数・役職・給与額など、
待遇に見合った成果が出ているのか、客観的に理解できる表を作成すると、
比較検討がしやすくなり、資料としても説得力が生まれます。
投稿日：2025/08/26 09:39 ID：QA-0157207
相談者より
アドバイスありがとうございます。
確かに評価制度がないため、これを機会に制度をつくり、年齢・勤続年数・役職・給与額など様々な切り口から分析ができるようにしたいと思います。
ご丁寧なコメント、ありがとうございました。
投稿日：2025/08/26 21:11 ID：QA-0157296大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
対応
本件は「人事評価」という人事政策の根幹であり、貴社の経営方針によるところです。
手法以前に、貴社の「評価」が決まっていないように見受けられます。
上司含め、「印象」は評価ではなく、経営目標がまずあり、それを個人目標に落とし込むという順序が普通です。
「仕事ができない」では評価も改善もできませんので、具体的に営業員としての「予算達成ができない」「利益管理ができない」といった明確な評価ですべて決まります。
人事政策における印象頼りはきわめて危険で、良い顔のできること、業務能力とは関係ない評価が蔓延する危険性があります。
トップを含めて経営方針と経営目標など、ぜひ見直しを行い、それに沿った評価体制を作って下さい。
投稿日：2025/08/26 09:58 ID：QA-0157211
相談者より
アドバイスありがとうございました。
確かに今まで評価制度がないのと、少人数だからということで曖昧に査定もしてきましたので、この機会をもって評価制度について社長と話し合ってみようと思います。
ありがとうございました。
投稿日：2025/08/26 21:13 ID：QA-0157297大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
何を持って仕事ができるできないというのか、
基準を明確にする事が肝要です。
評価制度がないのであれば、これを機会に
会社として営業職に何を求めるのか明確にして
下さい。
上司の評価と会社の評価もかみ合っていないのは
問題です。会社としての評価基準をオープンに
する事です。
投稿日：2025/08/26 13:12 ID：QA-0157244
相談者より
アドバイスありがとうございます。
確かに
上司の評価と会社の評価もかみ合っていない
、まさにそうなんです。
評価制度を準備できるよう社長と話し合いたいと思います。
投稿日：2025/08/26 21:15 ID：QA-0157298大変参考になった
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