みなし労働制について
いつもお世話になっております。みなし労働制をセールス部と管理系部門に展開をしようと検討しておりますが、みなし労働は、事業場外で労働し、労働時間の算定が難しい時に適応されると認識しております。
そこで、内勤の事務系のスタッフにも同じくみなし労働を適応しても、法律違反にはならないでしょうか？
また本人が同意をすれば、問題はないのでしょうか？
ご教授いただけますでしょうか？
よろしくお願いいたします。
投稿日：2009/02/27 11:41 ID：QA-0015338
- *****さん
- 神奈川県／輸送機器・自動車（企業規模 51～100人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
内勤スタッフへの適用は困難
ご相談を拝見し、ご連絡差し上げます。
ご案内のように、事業場外にかかるみなし労働制は、営業職等労働時間管理が難しい職務に適用するための制度ですので、労務管理者によって常時直接管理されている内勤スタッフへの適用は困難です。本人同意云々といったレベルの問題でもありません。
※近年は、基準監督官によっては、営業職でも時間管理が行い易い環境にある社員への適用に難色を示す例も報告されています。
ただ、内勤者は、その職務内容や勤務場所等の諸条件が合えば、裁量労働制の検討余地があります。
ご参考まで。
投稿日：2009/02/27 12:02 ID：QA-0015339
相談者より
やはり最近の傾向を見ますと、本人の同意があっても難しいのがわかりました。
検討している内勤スタッフは、決済権限などがない経理スタッフと人事スタッフです。企画型裁量労働制を導入しようと検討しましたが、決済権限などがないため、導入は出来ないと判断をしました。
しかしながら、経営陣側はすでにある程度の残業時間（40時間を想定した）年収で契約をしているため、これ以上、残業代を支払えないと言っております。しかしながら、昨今の傾向で難しいということであれば、再度経営陣側にこの内容を話しをしたいと思います。
何か他にいい判例などがあれば、ご教授いただますでしょうか？
よろしくお願いいたします。
投稿日：2009/02/27 13:41 ID：QA-0036019大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
みなし労働時間制には、大きく分けて下記の2つのタイプがございます。
1.事業場外のみなし労働時間制
2.専門業務型または企画業務型裁量労働制におけるみなし労働時間制
1.の場合にはご認識の通りあくまで労働時間の算定が困難の場合に限られていますので、内勤者への適用は不可能です。
他方、2.の場合には法定の適用条件を満たせば内勤者でも可能ですが、業務の遂行手段や時間配分の決定に関し具体的な指示を行う事が出来なくなる等一層厳しい制限が課されていますので、導入に関しましては慎重に検討されることが要求されます。
投稿日：2009/02/27 13:22 ID：QA-0015340
相談者より
非常に参考になりました。
ありがとうございました。
投稿日：2009/02/27 13:42 ID：QA-0036020大変参考になった
プロフェッショナルからの回答
内勤スタッフへの適用は困難
ご返信ありがとうございます。
「決裁権限」があるかどうかは、裁量労働制の導入要件とは、基本的に無関係です。
というのも、裁量労働制は、決裁権限のあまりない非管理職社員を対象とした制度だからです。
その意味では、運用は若干煩雑ですが、本社スタッフであれば裁量労働制の検討余地は十分にあるのではないでしょうか。
経営者のご意向にも沿っているように思われます。
ご参考まで。
投稿日：2009/02/27 13:55 ID：QA-0015348
相談者より
早々のご回答ありがとうございます。
遂行の方法、手段、時間を社員にゆだねることで、今回の社員に適用出来るか非常に疑問ですが、経営者と話し合ってみます。
ありがとうございました。
投稿日：2009/02/27 14:04 ID：QA-0036023大変参考になった
本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
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