無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了！
※登録内容はマイページで確認・変更できます。

メール

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

年間休日

本社から子会社への転籍のケースの投稿がありましたが、当社の場合本社と事業所で年間休日に違いがあり本社は完全週休２日制で１２６日、事業所は３勤１休（３日勤務で４日目が公休）の１０９日ですが、本社の社員が事業所へ転勤になった場合の休日の調整方法はどうすればよいでしょうか？
また、本社と事業所では賃金体系は同様としています。時間給単価は事業所へ行くと下がる事となってしまいますが、問題はないでしょうか？

投稿日：2005/08/01 12:39　ID：QA-0001430

報酬・賃金

*****さん: 東京都／教育（企業規模 301～500人）

この相談に関連するQ&A

[PR]【申込受付中】人と組織の全てがここに！「ＨＲカンファレンス2024-春-」

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答4件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

転勤に伴う年間休日と賃金の調整

■同一企業内で年間17日以上の休日数差異のあるケースは製造業ではよく見受けますが、その際は職種別、地域別賃金体系によって賃金基準の統一性と公平性が図られているのが普通です。御社の事例「本社と事業所では賃金体系は同様」を＜賃金水準も同じ＞と解釈すれば、他の条件（仕事内容を含め）に変更なければ、時間単価は数％の引下げになります。問題がないはずがありません。
■「調整方法」の前に、このような大きな労働条件の変更に対しての、＜考え方＞の整理が必要です。まず、ご質問の「休日の調整方法」ですが、転勤先の事業所で本人一人だけに本社ベースの休日を適用することは通常考えられないことです。一方、労働日数の増加に対応して、本人の賃金だけを上げるわけにはいかないでしょう。＜考え方＞としては、これは制度の矛盾であり、小手先の措置で解決する問題ではないということです。
■従って、制度の矛盾を取り除かない限り、小手先の措置に限られます。具体的には、＜年間休日は事業所方式を適用する＞、＜年間度労働時間の増加に見合う暫定的手当を支給する。但し、支給期間内に漸減、廃止する＞などが一例になるでしょう。
■会社としては、＜びた一文も出すのは厭＞というのなら、「現行賃金かつ事業所休日」しかありませんが、問題の火種を抱えたままの出発ということになります。それにしても、今まで同様の事例がなかったのでしょうか？あったのなら、どのように処理されたのか、興味のあるところです。

投稿日：2005/08/01 14:20　ID：QA-0001432

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

転勤に伴う年間休日と賃金の調整

■事業所における経営職と一般職の業務差異は分かりました。他方、本社は管理部門だけのようですが、一般職は居られるのですか？居られても業務内容は教習ではなく管理業務補助でしょうね。従って、一般職の転勤は発生しないと考えてよいのでしょうか？今回のご相談事例は経営職（次長以上）と理解します。
■これまでは、「12月までの月数に応じ週40時間になるように調整休日を与えて」おられたとのことですが、転勤年度は当面解決しますが、翌年度以降は、いかがされていたのですか？また、事業所に勤務されている経営職が、逆に本社に転勤されるケースもあるのですか？その場合、これまでどのように処理されてきたのでしょうか？

投稿日：2005/08/01 21:31　ID：QA-0001441

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

転勤に伴う年間休日と賃金の調整

本社・事業所間での転勤ごとに賃金を変更するのは現実的ではありませんから、不公平が残るとすれば年間労働時間ということになります。事業所経営の観点からは、経費増加となりますが、賃金も業務内容も同じなら、年間休日数も同一にしないと公平性が維持できません。その意味では、「事業所の公休日数を増加させなければならないでしょうか？」に対する回答はイエスです。繰り返しますが、この措置は経営コスト増要因ですので、腹をくくって検討してみて下さい。（コスト増をどのように吸収するかなど）

投稿日：2005/08/03 00:02　ID：QA-0001460

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

年間休日と賃金の調整

■経営職（監督もしくは管理の地位にある者）には労基法上の労働時間、休憩および休日に関する規定は適用されない（同41条2項）ので、本社・事業所間の所定労働時間差は一概に違法とは言えません。「合法」とせず「違法とは言えない」としたのは、「労働時間」が適用外といっても、御社の本社・事業所間のように数％に及ぶ所定労働時間差をそのまま放置しておいてもよいという結論が自動的に出てきにくいように思えるからです。なお、本社・事業所への同一テーブルの適用および業績評価の適切性は法的問題ではなく御社の政策と運営に属する事項です。
■本社、一般営業職に「事業所平均の時間外手当を支給する」とありますが、① 営業職員の時間外労働時間の把握が困難なのですか？ ② 一歩譲っても「事業所の」教習業務従事者の「勤務平均の時間外手当」を本社、一般営業職の時間外手当に適用するのは妥当なのでしょうか？業務内容も勤務場所も全く異なる職種の数値を使うのではなく、たとえ一部に推測が入ったとしても、本社、一般営業職の時間外勤務を調査した上で、実態に即した金額を策定・適用すべきだと思います。
■事業所の教習職（残業代支給対象者）には「業務手当月¥9,200」とは別に、時間外手当はキッチリ支給されているのでしょうね。そうだとしてば、この「業務手当」は何に対する手当ですか？業務手当、日曜出勤手当、祝日出勤手当（いずれも定額）の支給が、時間外手当の代わりというわけではないでしょうね。如何ですか？
■これ以上の詳細なやりとりは、具体的な情報に基く判断が必要になると思われ、この掲示板では難しくなってくるかも知れません。

投稿日：2005/08/04 10:56　ID：QA-0001475

回答が参考になった 0件

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら

この相談に関連するQ&Aを見る

無料・匿名で相談できます。
お気軽にご利用ください。
社労士などの専門家がお答えします。

新たに相談する

無料会員登録

無料会員登録

会員登録完了・ログイン

無料会員登録

会員登録完了・自動ログイン

会員登録済み