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障害者手帳を保有しえいる社員の合理的配慮範囲(主に処遇)

いつもお世話になっております。

今回は、一般社員で途中から精神の障害者手帳を取得した社員について相談をさせていただきます。

対象者が2名います。

◎一人目は、うつ病ということで精神の障害者手帳(地域によって呼称が違う)を途中から取得しました。
もともと、上司からの指示に従わない、気に入らないことがあると、弁護士や外部ユニオンに相談するなど、問題社員扱いとなっていましたが、途中からうつによる精神の障害者手帳を取得し、会社に合理的配慮を求めてくるようになりました。
朝、突発的な休みを取る場合が月に2~3回あるのですが、突発休のメールが上司に届いた際に、上司から都度返信で、有給休暇の取扱いでいいか、担当業務の対応や引継ぎはできているかを確認しています。
それについて、体調不良にもかかわらず、ストレスをかけてくると不満を訴え、合理的配慮の法律文面をメールで送信してきて、法令違反に当たるので会社に適切な合理的配慮をするように求めてきます。

◎二人目は、上司の指示や同僚の対応に不満があると、すぐに同僚と揉めたり、職場で文句を言い続けることが度々あり、上司や同僚が扱いに困る社員でしたが、勤続年数が長く、集中すると徹夜をしてシステム開発や改修を対応してくれるので、一定の評価があり、昇格を続けてきました。
体調不良をきっかけに、心療内科で検査をしたところ、ADHDと双極性障害の診断が出たそうです(この二つの傷病名が同時に診断されることはよくあるケースです)。
該当の社員は40代後半になっており、能力の低下も見られ最新の技術にもついていけなくなっており、度々もめ事を起こすことから、評価が悪く、降格を検討しています。
昨年うつ症状を発症して、長期休業をしていましたが、復職できることになり、復職準備を進めている段階で、面談を実施して本人に負担軽減の意味も含め、降格を打診しましたが、合理的配慮を盾に降格を拒否しています。

二人とも障害者手帳を途中で取得した社員ですが、職場では完全に問題社員となっており、年齢も高くなってきていることから、能力や職場の治安などの意味でも他の社員への影響も考えて、降格等で処遇を見直したいと考えております。
人事制度上の等級に応じた能力の発揮や成果が出せない場合は、当然マイナス評価を行い、降格を検討するのが通常の評価制度ですが、障害者ということで、他の社員とは違い配慮してしかるべきで、同じ成果や能力を求めるべきではないとの主張をしたいようです。
また、降格などで障害者の報酬を下げることが、合理的配慮の法律に則っていない法令違反だとの主張もしています。

こういう合理的配慮を主張する社員について、どのような対応が適切がアドバイスをいただけますでしょうか。
よろしくお願いいたします。

投稿日:2024/01/29 19:11 ID:QA-0134881

ケマルナオキさん
東京都/情報処理・ソフトウェア(企業規模 1001~3000人)

この相談に関連するQ&A

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答2

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、いずれの場合も元々業務遂行上問題が有った社員でその後障害が認められたという点で類似した事例といえます。

まず以前から問題が有った社員といえども障害者である以上法令上義務付けられた合理的配慮の措置は当然ながら必要といえます。

その点からしますと、当人の障害事情にもよりますが、突発休の際に上司からも都度細かい確認のメールを送信して返信を求められるのが負担になるというのは十分に有り得る事ですし、実際に当人がそう感じているのであれば、現行の対応は見直しされるのが妥当といえるでしょう。

一方、降格の件につきましては、障害の有無を問わず役職にふさわしい業務対応が困難であれば検討されるのは当然の措置といえますので、業務に支障が有るにも関わらず役職を維持されておく義務迄はないものといえるでしょう。

つまり、先入観を廃されケースバイケースで障害者への負担有無によって判断される事が重要といえますが、今後も含めて判断が難しい場合も出てくるかと思われますので、これを機会に行政の相談窓口となる地域障害者職業センターへご相談される事をお勧めいたします。

投稿日:2024/01/29 22:23 ID:QA-0134887

相談者より

いつも的確なコメントありがとうございます。
合理的配慮の対応と処遇変更については、別で取り扱いつつ、しかるべき機関に相談しつつ進めさせていただきます。

投稿日:2024/01/31 20:01 ID:QA-0134950大変参考になった

回答が参考になった 1

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
株式会社RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

対応

障害者対応というより、問題社員対応ととらえるべきと思います。
突然問題行動が始まったのではなく、過去の行動があった時に対応できておらず、場合によっては評価昇格までしていたなど、会社側の対応に大きな責任がありそうです。

障害者はすべて要求が通るようなものではありませんので、結果として障害者認定されたことと、本件は切り離して対策を取るべきでしょう。経営責任ですので、貴社の顧問弁護士も交え、法廷対応も視野に入れ、エスカレートさせるという脅しに屈せず、粛々と対応を取って下さい。

合理的配慮は具体的に決まったものではなく、機能や能力に適した業務をあてがう意味だと思います。一方で責任に応じた給与など条件は合理性があり、「障害者だから」ではなく、その業務が出来るからいくら、出来なければ給与も見直すということでしょう。

当然ですが、社内での問題行動や他社員への迷惑は懲戒規定に沿って対応しなければガバナンスが成り立ちません。そうした毅然とした対応を今後は取ることを全幹部が認識し、全社員に平等に求めるなど、大きな社内意識改革も必要でしょう。
特定社員だけをターゲットにしたりせず、問題行動は誰であっても許さない方針と対応を取るべく、具体的な対応委員会など設置してはどうでしょうか。

投稿日:2024/01/29 22:49 ID:QA-0134888

相談者より

回答ありがとうございます。
弁護士等と相談しつつ進めさせていただきます。

投稿日:2024/01/31 20:02 ID:QA-0134951大変参考になった

回答が参考になった 0

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