派遣社員と自社拠点内の社員の労働時間差について

お答えいたします

こんばんは。ご利用頂き有難うございます。

ご存知の通り、特定・一般を問わず派遣労働者につきましては、派遣元（御社）との間にしか雇用契約は成立していませんので、派遣先の就業規則は原則としまして適用されません。

従いまして、本来ですと雇用契約上定めの無い派遣先の休日につきましては、その日に勤務をしましても法令上賃金の支払義務はございません。

しかしながら、これまでそうした派遣先の休日に合わせて賃金支払を行ってきたという慣行があるとすれば、直ちに廃止するという方法は契約上の労働条件に含まれていないとしましても事実上の不利益を派遣労働者にもたらしますので妥当性に欠けるでしょう。

そこで対応としましては、これまでの措置が不公平な内容であることを労働者側に十分説明し、一定の代替または経過措置等を行なった上で雇用契約に合わせた支給廃止に関する合意を得る事で解決されるべきというのが私共の見解になります。

投稿日：2008/08/24 21:31　ID：QA-0013468

再度お答えいたします

こちらこそご返事頂き有難うございます。

ご質問の件ですが、就業規則や雇用契約上明文化されていなくても、現実に慣行としまして賃金支払が行われてきたとすれば、原則として実態判断が優先することになるといえます。

支払を行ってきたという動かし難い事実がある限り説明云々の問題は微小な事に過ぎません。

そういう意味では労基署の見識はやはり妥当なものといえるでしょう。

そして、そのような賃金支払を見直すことには不利益変更と考え慎重であるべきです。

従いまして、基本的に派遣社員の合意は必要といえますし、就業規則にも賃金支払の方法について明示を行なうべきです。

また残業の差し引きの件ですが、残業時間はあくまで派遣元である御社の就業規則に従って計算するものですから、御社の所定労働時間に達しない分を残業から除外することは当然の措置ですが、1ヶ月変形労働時間制ではフレックスタイムとは異なり事前の決められた労働時間を超え、かつ日や週の法定労働時間を超えた場合にはその都度時間外労働が発生します。故に、1ヶ月まとめて差し引き計算するといった方法は出来ませんのでご注意下さい。

ただ言えることは、ご指摘の通り本件につきましては元来支払義務の無かったものですから、十分事情を説明すれば最終的に合意を得る事は可能といえます。

その場合、どうしても本人が態度を硬化させるようであれば状況に合わせて代替措置や経過措置を含めた何らかの譲歩を示す事も交渉スキルとしては重要になってくるものといえます。

尚、派遣契約の件につきまして、派遣先の勤務体制に合わせて勤務するというのはごく自然な事ですのでそれ自体問題はございません。

その上で労働時間や休日等の雇用契約との差異につきましては、派遣先が計算した残業時間数等に関わりなく、これまでお答えしてきました通り雇用主である御社にて対応を図ることで解決すべき問題といえます。

投稿日：2008/08/25 13:47　ID：QA-0013471

相談者より

迅速かつ誠意あふれるご回答に感動しております。一人で悩んでおりましたが、解決に向けてアクションを起こしていこうと思います。どうも有難うございました。

投稿日：2008/08/25 18:47　ID：QA-0035369大変参考になった