1ヶ月単位の変形労働時間制における事前スケジュール設定

対応

変形労働制を含め、あらゆる人事制度は単純に人件費が浮くとか、管理が楽というメリットだけしかないことはありません。
変形労働制では、事前スケジューリングが決定的に重要で、それをうっかり見逃すような管理であれば、制度的に不適合ではないでしょうか。また季節性の高い業務のような、変形労働の必要性が本当にあるのかどうかから検討されるべきでしょう。

勤怠管理ではなく、成果評価で進めるべき業務であれば裁量労働の方が手間もかからず有効と思います。労働集約的業務での変形労働、管理コストがかかって当然だと思います。

投稿日：2024/01/19 14:10　ID：QA-0134498

相談者より

ありがとうございます。
ご教示いただいた制度を検討してまいります。

投稿日：2024/01/20 21:48　ID：QA-0134556大変参考になった

ご質問の件

変形労働時間制は厳格な運用が求められます。
運用がずさんすぎますので、１か月変形労働時間制とは認められないでしょう。

会社には労働時間適正把握義務があります。
事後は仕方ないので、実態確認し、労働者に不利にならない扱いをすることです。

今後は、通常の労働時間管理とするか、
本人に委ねるのであれば、フレックスタイム制などを検討してください。

投稿日：2024/01/19 16:33　ID：QA-0134507

相談者より

ありがとうございます。
フレックス制を検討してみます。

投稿日：2024/01/20 21:49　ID：QA-0134557大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、事後変更となった場合は原則通り1日8時間または週40時間を超える労働時間分について時間外労働割増賃金の支払が必要です。

1カ月単位の変形労働時間制に関しましては、事前に労働日及び各日の労働時間を決定しなければなりませんので、御社の実情であればご認識の通り変形労働時間制は不向きといえます。それ故、通常の労働時間制でのシフト勤務に変えられるべきといえるでしょう。

投稿日：2024/01/19 20:55　ID：QA-0134528

文面を拝見する限りでは、１か月単位の変形労働時間制が適正に運用されているとは思えないのですが、そもそもこの制度においては、変形期間における各日、各週の所定労働時間を労使協定または就業規則等において特定する必要がありますので、各労働者が自分のスケジュールを計画するといったことは起こり得ません。

基本的には、通常の労働時間制とするか、あるいは、始業・終業の時刻を労働者の決定に委ねるということで、フレックスタイム制を検討されたらいかがでしょうか。

投稿日：2024/01/20 09:48　ID：QA-0134545