同一労働同一賃金（定年後の継続雇用における年収低下率）

ご質問の件

年収が６割を切ったからといって、直ちに法的に問題ということはありません。

職務内容、責任、配転の有無、その他の事情（退職金等）の違いを
ご質問の内容のとおりよく説明してください。

また、年収でまとめて判断するのではなく、
給与、手当、賞与それぞれについて、目的、性質を説明して、
個別に不合理ではないかどうか判断してください。

投稿日：2023/11/28 20:49　ID：QA-0133241

相談者より

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ありがとうございました。

投稿日：2023/11/29 08:46　ID：QA-0133245大変参考になった

年収が社員時代の6割を切っているからといって、法的には何の問題もありません。

法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に対し定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けているわけではないということです。

そのため、事業主としては、あくまで合理的な裁量の範囲内での条件を提示していればそれでよく、文面にあるような状況であれば、年収ベースで社員時代の５２％が相当と判断しても、それが合理的な範囲と御社が判断する限り、何も問題はありません

さらに言えば、当該労働条件について労使で合意が得られず、結果的に労働者が再雇用されることを拒否したとしても、法違反となることもありません。

投稿日：2023/11/29 09:19　ID：QA-0133249

相談者より

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ご回答ありがとうございました。

投稿日：2023/11/29 09:27　ID：QA-0133256大変参考になった

対応

社員時代の6割であること自体は問題ではありません。同一労働かどうかが問題であり、社員時代と何も変わらないのであれば問題となります。
単に後任がいるだけで、結局正社員時代と業務が変わっていないのではなく、後任者が指揮命令しているなど「正社員時と職責が同じではない」ことが担保されていれば大丈夫です。

投稿日：2023/11/29 09:19　ID：QA-0133250

相談者より

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投稿日：2023/11/29 09:29　ID：QA-0133257大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、業務責任や配置等におきまして定年前とは異なっていますので、賃金減額となる事自体は差し支えないものといえます。

しかしながら、業務内容自体が従前と大きく変わっていないという事であれば、大幅な賃金減額（特に賞与）について合理的根拠を探すのは難しいともいえるでしょう。

また、待機部門なので減額も当然という考え方については、そうであれば定年前の高い処遇は事情があったにせよどうしてなのかという話になってしまいますので、難しい問題でしょうが賞与減額部分については見直しを図られるのが妥当ではというのが私共の見解になります。

投稿日：2023/11/29 18:19　ID：QA-0133280

相談者より

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ありがとうございました。

投稿日：2023/11/30 08:24　ID：QA-0133296大変参考になった