人事評価が無い会社で評価を得るには

一つの方法として。

大変な状況ですね。
質問者様が一生懸命に取り組んでいるのに、歯がゆい思いをされていると
思います。ただ、そのような会社は残念ながら少なくなくありません。
簡単にいけば、「ヒト」という経営資源を軽んじて、「カネ」という
経営資源にだけ目が行ってしまう経営者が評価を軽んじる傾向にあります。
また、過去の成功体験から脱却できない経営者は、古参社員に甘くなるように
感じます。

さて、いただいたお話の中での提案となりますが、参考になれば幸いです。

１、社長を動かすことにできるキーマンから説得する

外部の税理士であったり、診断士であったり、銀行の方であったり、
場合によっては社長の奥様になることもあるのですが、社長が耳を
傾ける相手から説得する方法があります。
（外堀から埋める方法です）

２、具体的な数字を示す
すでにやられていると思うのですが、過去に成功体験をした経営者ほど
リスクから顔を背けようとします。売上予測・利益予測などの具体的な
数字を示し、あと何年で会社が倒産する危険があるのかを明確に見せな
がら、「これだけはやらないと、本当に危険ですよ」と訴え続けること
が求められます。
（コトラーという学者は、「組織を変えるにはまず変えるという意識
を持たせることが大切だが、これが一番難しい」と言っています）

私も診断士として、１と２を合わせて経営に対し説得に臨んでいます。

３、転職する
これを言っては失礼かもしれませんが、本音を言います。
「評価のない会社を選んで入社してしまったこと。」
それが最大の原因です。
実は私も同じような経験があるのですが、自分がしっかりと会社のことを
調べたり、面接で確認しなかったことを後悔したことがあります。
世の中には、評価制度をしっかりと取り組み、反映している企業はあります。
（注意として、制度はあれど、機能していない会社もあるので要注意）
そのため、説得をやるだけやってみて、それでもダメなら、転職という
方法も視野に入れても良いのではないでしょうか？

憶測ですが、評価制度を導入すると、やる気のない古参社員がどうなって
しまうのか、それを社長は危惧しているのかもしんれません。
そのため、社長だけの説得ではなく、組織全体の説得が必要だと考えると、
かなりのパワーが必要だと思われます。

自分と未来は変えられますが、他人と過去は変わらない、と言われます。

質問者様の今後の活躍を祈念しております。

投稿日：2023/08/02 10:17　ID：QA-0129522

ご質問の件

銀行、税理士から言ってもらうことです。

第三者の専門家から言ってもらった方が耳を貸すケースも少なくありません。

銀行も潰れてしまったら困るでしょうし、このままではこれ以上融資できない
などの話があれば、してもらうことです。

投稿日：2023/08/02 10:32　ID：QA-0129526

相談者より

ご回答ありがとうございました。
銀行、税理士からは代表には指摘していただいております。
話は聞いている様ですが、具体的な実行はありません。
当職としましては、銀行担当者、税理士とは密に連絡を取り、代表出なければ出来ないこと以外で出来得る限りを対応しています。

投稿日：2023/08/03 12:45　ID：QA-0129588大変参考になった

対応

人事マターではなく、経営の根幹の問題でしょう。会社は誰のものかという価値観によって決まるので、解決が約束できる方法は無いと思います。究極は代表取締役が決めたら会社の決定という大原則だからです。代表が問題意識を持ち、なお且つ改善意思がない限り、社員の努力で何とかするのは難しいでしょう。

人事部門としてできることはせいぜい現状の人時生産性など経営数値を提示するくらいかも知れません。ただ生産性が悪いという数字が出たとしても、それが人事制度にあると、社長が理解しなければやはり現状は変わらないでしょう。
少なくとも労働条件提示もせず採用をするような違法な行動は直ちにやめるという、コンプライアンス重視については管理部門・人事部門の職責として提案されて良いのではありませんか。

投稿日：2023/08/02 12:49　ID：QA-0129535

相談者より

ご回答ありがとうございました。
仰られる通り、代表取締役の決定が全てであることは承知しております。
採用時の労働条件通知は行っておりますが、当職から経営数値も提言していますが、やはり代表取締役の決断、決定次第なので、このまま何も変わらなくても、それは仕方の無いこと、ということですね。

投稿日：2023/08/03 12:38　ID：QA-0129587大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、小規模の事業所であっても従業員が10名以上であれば労働基準法に基づき就業規則の作成及び届出が義務付けられています。

そして、就業規則におきまして賃金に関わる定めは必須とされていますので、所定の賃金額または賃金計算方法等によって支給される事が必要であり、それ故「ワンマン社長が入社時に給料を決めます」といった場当たり的な給与の決定は認められません。

対応としましては、評価制度云々以前の問題としまして、こうしたコンプライアンス面の問題を社長に進言され、まずは賃金規程の整備をされる事が必要といえます。

その上で、差し当たって会社に貢献された社員には相応の処遇をされるよう提案される事をお勧めいたしますが、今ご時世でそうした対応すら出来ないようであれば、会社の存続自体が危ぶまれますし、社長が動かれないというのは御社内の問題ですので基本的に組織内部で解決される他ないものといえるでしょう。

投稿日：2023/08/02 22:44　ID：QA-0129554

相談者より

ご回答ありがとうございました。
就業規則はありますが、賃金については明記がありません。
それ故、場当たり的な給与と賞与決定になっています。
ワンマン且つコンプライアンスに疎い社長なので、それを提言しても対応は難しいと思います。

投稿日：2023/08/03 12:23　ID：QA-0129586大変参考になった