労働条件の明示について

いつも参考にさせていただいております。
さて、2024年に労働条件明示のルールが変更になるようですが、当社としては、今のうちから労働条件通知書の内容を変更・運用する予定です。
厚生労働省が公開している労働条件通知書サンプルを参考にしようと考えておりますが、サンプルに記載されている改正点の中に、就業場所と業務内容に「雇入れ直後」と「変更の範囲」が記載してあります。
これについて幾つか質問させていただきます。

質問①
厚生労働省が公開している労働条件通知書サンプルには、就業場所と業務内容に「雇入れ直後」と「変更の範囲」が記載してあります。
この「雇入れ直後」の部分ですが、初回の有期雇用契約締結時はそれで良いと思いますが、更新時は「雇入れ直後」という部分を「契約更新直後」と記載しても問題ないでしょうか？
同様に、定年を迎えた者と定年再雇用契約を締結する際は「再雇用契約直後」、有期から無期に転換した際は「無期転換直後」という記載でよいのでしょうか？

質問②
労働条件通知書の「雇入れ直後」と「変更の範囲」の部分について、変更が無い場合はそもそも「雇入れ直後」と「変更の範囲」に分けて記載しなくても問題ないでしょうか？

質問②
労働条件の明示義務についての質問です。
例えば、有期社員が5年後に無期社員に転換した際、労働契約期間以外の労働条件は全く同じであるような場合であっても、労働条件の明示（労働条件通知書の交付）は必要でしょうか？

質問③
上記②と同じような質問ですが、入社時に締結した労働条件が、のちに就業規則改定により変更となった場合、労働条件通知書の交付は必要でしょうか？
特に、労働者にとって不利益変更であった場合は、労働条件通知書の交付より、雇用契約書の締結（労使双方の署名捺印）の方が良いのでしょうか？

以上、何卒ご教示の程よろしくお願いいたします。

投稿日：2023/05/22 17:14　ID：QA-0127082