新卒者の初任給引上げに伴う既存社員の給与の調整

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、御社判断で決められるべき事柄ですので、いずれでも可能といえます。

その上で申し上げるとすれば、賃上げ要請の声が高まっている事、調整給ですと給与内容が不明瞭
で複雑になる事からも、余裕があればベースアップ分としまして基本給を上げる事も検討されてよいでしょう。

投稿日：2023/01/24 09:28　ID：QA-0122912

相談者より

調整給として調整することは再検討します。
いつもありがとうございます。

投稿日：2023/01/25 06:01　ID：QA-0122958大変参考になった

ご質問の件

同じ大卒の既存社員が初任給を下回るのは、
モチベーション等で問題があるといえますが、

初任給との調整のために、成果等以外の理由で賃金を上げるわけですから、
調整給がよろしいと思います。

投稿日：2023/01/24 09:30　ID：QA-0122913

相談者より

調整給として調整することは再検討します。
いつもありがとうございます。

投稿日：2023/01/25 06:01　ID：QA-0122959大変参考になった

モチベーションアップという観点からいっても、既存の社員の基本給を自動的に引上げるということはむしろ望ましいといえるでしょう。

どういう形で引き上げるかは御社の判断ですが、基本給そのものの引き上げであっても差し支えはなく、調整給として支給するとしても問題はないでしょう。

投稿日：2023/01/24 10:02　ID：QA-0122920

相談者より

調整給として調整することは再検討します。
いつもありがとうございます。

投稿日：2023/01/25 06:01　ID：QA-0122960大変参考になった

社内賃金テーブルとの整合性

▼初任給は採用年度の経済状況により変動させる必要があり、社内賃金テーブルとの整合性が保てるとは限りません。整合性を保とうとすれば、社内賃金テーブルが振り回されます。
▼その意味では、初任給は人材調達のための「政策給」と言えます。人材調達と賃金体系の整合性を維持するためには、次の諸措置が必要だと考えます。
① 初任給の見直しを賃金テーブルのあり方に持ち込まないこと
② 見直し額を必要以上に大きくしないこと
③ やむを得ず発生する逆転額は一過性の「政策給」と位置づけ、必要な説明を行うこと
④ 早期の解消策を講じること

投稿日：2023/01/24 10:32　ID：QA-0122926

相談者より

調整給として調整することは再検討します。
政策給であるという考え方は同感です。それを踏まえて対応します。
いつもありがとうございます。

投稿日：2023/01/25 06:03　ID：QA-0122961大変参考になった

政策

人事政策ですので貴社の経営判断でお進めいただけますが、人事的にはやはり社員間格差が、恐らく大きくモチベーションを損なう可能性を懸念します。
新卒採用のための初任給アップなのに、年次が違うだけで差別を受けた元新卒社員が著しくモラールダウンするリスクがあります。

ベアにして、全体嵩上げなど貴社経営環境から判断すべきでしょう。

投稿日：2023/01/24 11:31　ID：QA-0122933

相談者より

人事政策としての対応ですね。
先に入った社員の給料の引上げも検討していきます。

投稿日：2023/01/25 06:06　ID：QA-0122962大変参考になった