私用外出について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面からは通常の勤務時間管理をしているように思えますので、労基法上の管理監督職には該当しない方との前提で話を進めさせて頂きます。

そこで、従業員の方の大学院入学及び講義出席についてですが、御社業務にも関わってくる内容なのでしょうか？

もしそうであれば、業務事情にもよりますが基本的には御社にとってもプラスとなることですし、認める方向で話を持っていくべきといえます。

そうではなく、単に個人的な関心等からの聴講に過ぎないのであれば、それを理由に毎回職場に穴を開けるといった不利益を受ける義務はないものといえます。（※その際、本人より1日単位で年次有給休暇の取得申請があれば拒否はできません。）

但し、その場合でも一方的に却下するのではなく、本人に入学の経緯や仕事の両立との考え方をよく聞いた上で、配慮すべき特別な事情があるようでしたら柔軟に対応することも考えるべきというのが私共の見解です。

投稿日：2008/04/11 14:55　ID：QA-0012070

相談者より

投稿日：2008/04/11 14:55　ID：QA-0034836大変参考になった

学究目的の私用外出への対応

■たとえ、学究目的であっても、多頻度、定期的、業務性のない私用外出は、包括的許可か、その都度許可は別としても、そのまま、何らの措置を講じないで放置するわけにはいかない問題です。
■対応策検討の切り口は3つあると思います。
① 本人に課された業務責任の遂行に支障はないのか。
② 所定労働時間の《1割強に達すると推測される不就労》に対する賃金控除をどうするか。
③ 周囲の理解をどのようにして取り付けるのか。
■切り口ごとには、次のような対応が必要だと思います。
① チームとしての業務、常時客先対応が要求される業務などの場合は支障がないとは言えず、場合によっては、担当業務の変更や、入学・聴講そのもの拒否することも選択肢としてありうることです。
② 然るべき賃金控除の措置は欠かせません。年次休暇の利用などは本人の選択問題であり、会社としては、就労と看做せばよく、本措置とは別の問題です。
③ 周囲の社員には、時間の経過とともに「なんだ、あいつだけ同じ給料を貰って、いい気なもんだ」といった雰囲気が蔓延するのは避けらないでしょう。① 及び ② の措置をシッカリ適用していることがが理解されて、はじめて不平感が解消するものです。

投稿日：2008/04/11 20:06　ID：QA-0012078

相談者より

お世話になります。社内でも、先生のおっしゃるように、入学・聴講そのものを許可しないことも選択肢であるという意見もありました。会社として、その都度例外を設けていたのでは、規則が成り立たないですし、この機会に今後同様のケースが発生した場合にも対応できるルールを先生のご指導を踏まえて定めておきたいと考えます。

投稿日：2008/04/15 09:26　ID：QA-0034838大変参考になった