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派遣先から契約を打ち切られました

弊社社員を1名、弊社で納入したセキュリティー・システム運用要員として、外資系金融派遣していました。派遣開始は今年の3月1日でした。

弊社内に、22時から翌朝9時までのシフト勤務を好む社員はいなかったため、新たに外部から1名、採用して、この当該人物を派遣しました。

ところが、顧客側の都合で、サブプライム問題の影響もあり、東京のIT室をインド・バンガロールに移管することになり、当該社員についても、3月31日付けで解雇するとの通告を受けました。顧客の当該部署の正社員も3月末で解雇とのことで、これは確認できました。

弊社側で悩んでいるのは、

1)他の顧客で、当該社員を必要とする顧客がゼロ。
2)本人は、プログラミングレベルも低く、ネットワーク監視以外の仕事への転換が難しい。

このため、派遣元である弊社も3月31日で解雇しようかと考えています。

30日分の解雇予告手当てを払えば、法的には問題ないでしょうか?

なお、今回は「一般派遣」です。

投稿日:2008/03/29 12:13 ID:QA-0011912

*****さん
東京都/HRビジネス(企業規模 1~5人)

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答1

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

派遣先事由による派遣契約の途中解約への対処

■派遣社員は派遣先と雇用関係にはありませんので、派遣先からの通告は、御社(派遣元)との派遣契約の解除だと思います。途中解約時の措置については、通常は派遣契約書に記載されますが、労働省告示にも、「派遣先の責による派遣契約の途中解約」時の派遣先指針として、次の3点が明記されています。
① 相当の猶予期間を以って解除を申し入れること
② 関連会社での就業斡旋などにより新たな就業機会の確保をはかること
③ 派遣契約解除予定日の少なくとも30日前に派遣元に予告、もしくは派遣労働者の30日分以上の賃金相当額の損害賠償の速やかな支払い
■ご相談のケースでは、② はまず無理なように思えます。① については、3月31日の解約日が、「相当の猶予期間」を設けたものかどうかは、判断できかねますが、派遣先社員の同日付け解雇、外資系本社での意思決定の仕組み、時間的余裕などを考えますと、矢張り困難な気がします。
■然し、③ については、最低限、シッカリ請求することが必要です。ご説明では、当該派遣契約解約後、新規の派遣先の可能性が殆んどないようですから、本人の解雇に関わる解雇予告手当の引当原資とされるべきです。尚、同措置を講じた上での解雇には法的問題は生じないと思います。
(参考)厚労省・派遣先指針サイト ⇒ http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html

投稿日:2008/03/29 13:58 ID:QA-0011913

相談者より

 

投稿日:2008/03/29 13:58 ID:QA-0034779大変参考になった

回答が参考になった 0

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