実習中の怪我に関して

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当該実技実習の時間が労働時間で有るか否かによるものといえます。

例えば、採用過程における職場体験のように、業務遂行に該当しない内容であれば労働時間には該当しませんので、賃金の支払義務はなく労災保険の適用対象にもなりません。

これに対し、入社前の業務研修のように会社の指示の下で実際の業務に携わるような内容であれば労働時間に該当する事になりますので、賃金の支払義務に加え事故発生の際には労災の適用もなされるものといえます。

すなわち、当該実習の実態によって判断される必要がございますので、いずれになるか判断が微妙な場合には所轄の労働基準監督署へ実習内容の詳細を説明の上ご相談される事をお勧めいたします。

投稿日：2022/04/19 11:52　ID：QA-0114401

相談者より

服部様、

大変参考になりました。
ありがとうございます。

投稿日：2022/04/19 15:47　ID：QA-0114408大変参考になった

研修中の事故と労災適用

▼研修中の事故に対して、行政解釈は、研修生が労基法９条の「労働者」に当るかどうかという観点に基づくことが多い様です。
▼この労働省の態度では、労災適用が認められるのは、結局、次の三つの事実がある場合に限られようです。
① 研修生に支払われる賃金が一般の労働者並みの賃金であり、少なくとも最賃法の規定を上回っていること
② 実際の研修内容が、本来業務の遂行を含む研修期間中であること
③ それらが使用者の指揮命令の下に契約上の義務として支払われているものであること
▼然し、これでは本採用された労働者に対する判断との比較では厳格に過ぎて整合性を欠くと思われ、実務的対応としては労働省の態度に留意すべきです。

投稿日：2022/04/19 14:08　ID：QA-0114405

相談者より

川勝様、

大変参考になりました。
ありがとうございました。

投稿日：2022/04/19 15:49　ID：QA-0114409大変参考になった

当該学生が労基法上の労働者にあたるか否かが問題になります。

労基法上の労働者にあたるか否かについては、①仕事の依頼、業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③時間的・場所的拘束性の有無、④代替性の有無、⑤報酬の算定・支払方法、が主な判断要素となります。

さらに、インターンシップにおける学生の労働者性について「実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労基法９条にいう労働者に該当しないが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生との間に使用従属関係が認められる場合は、当該学生は労働者に該当する、というのが行政の解釈です。

要は、直接生産活動に従事しているか否かポイントになり、従事していると認められるのであれば労災保険の適用も受けるということになります。

投稿日：2022/04/20 07:26　ID：QA-0114427

相談者より

貴重なアドバイス、ありがとうございました。

投稿日：2022/04/20 13:45　ID：QA-0114450大変参考になった

労災

労災は労働発生した事故や災害への補償ですから、その実習が労働かどうかで判断されます。
給与を支払う（最賃に抵触しない）実習なら労災となるでしょう。

投稿日：2022/04/20 11:48　ID：QA-0114447