出向者の変形労働制適用について
お世話になっております。
いつも参考にさせていただいております。
出向先からの質問となります。
出向者に1年単位の変形労働制の届出を検討しておりますが、
現在、所定労働日数が出向先のものではなく出向元の日数で勤務しております。
変形労働にした場合でも、出向先の労働日数ではなく、出向元の日数での届出はしてもよろしいものでしょうか？
（出向先の就業規則には、その部署で1年単位の変形労働制を適用できる、とは記載はありますが、その部署で出向者しかおらず、しかも出向元の労働日数で届出をしてもよいのか悩んでおります）
よろしくお願いいたします。
投稿日：2021/11/10 19:30 ID：QA-0109594
- siさんさん
- 愛知県／医療・福祉関連（企業規模 11～30人）
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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。
プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
ご質問の件
１年単位の変形労働時間制は、労使協定により、労働日はあらかじめカレンダーで定めますので、
そこで決めた日数になります。
投稿日：2021/11/11 09:35 ID：QA-0109607
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、勤務に関する事柄ですので、出向先の変形労働時間制の適用が可能となります。
その際、原則としましては出向先の就業規則に基づく勤務態様となりますが、出向元及び出向者との3者間で同意を得られた際には出向元での労働日数で勤務する事が可能といえます。
投稿日：2021/11/11 21:38 ID：QA-0109629
人事会員からの回答
- オフィスみらいさん
- 大阪府／その他業種
１年単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定において、対象期間における労働日と労働日ごとの労働時間を定めなければなりません。
さらに、年間の労働日数にも上限が有り、対象期間が３か月を超える場合は１年あたり２８０日、労働時間の総枠も対象期間が１年であれば、２０８５時間（４０×｛３６５÷７｝）が上限となります。
その枠内で、労働日と労働時間を割り振ることになりますが、単に対象期間中の労働日数を定めるだけではなく、具体的に所定労働日と労働時間を特定しなければなりません。
ですから、１年単位の変形労働時間制のもと、出向元での勤務日数をそのまま活かすどうかは労働時間との兼ね合いによります。
投稿日：2021/11/12 08:26 ID：QA-0109640
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