法定休日の記載について

ご質問の件

他社で常駐して、他社のシフトにあわせるなどというのは、他社の指揮命令下にあり、派遣とされるリスクが大きいといえます。

請負であれば、こちらでコントロールできます。

派遣や出向であれば、休日は派遣先、出向先によるとするのが通常です。

他社に常駐することにより、労働条件が変わるのであれば、休日についてはどちらの労働条件により、何曜日なのか事前通知する必要があります。

投稿日：2021/02/16 18:16　ID：QA-0100916

相談者より

ご教示有難うございました。
常駐する際には、契約書の記載に注意します。

投稿日：2021/02/17 11:37　ID：QA-0100959大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、今後日曜に休日が取得出来ない業務が発生するようでしたら、日曜を法定休日と定める事は現実問題としまして不可能といえます。仮にそのような規定で実際は日曜に休めないとなりますと、社員とのトラブル云々以前に当然ですが就業規則上の労働条件に反する違法行為となります。

従いまして、文面内容を拝見する限り、敢えて日曜を法定休日と定める必要性はないですし、そうした違法状態を招くような措置は避けるべきといえます。

投稿日：2021/02/16 22:53　ID：QA-0100934

相談者より

ご教示有難うございました。
日曜日に休めなくても振替休日で対処できると
考えておりました。
トラブル防止の観点から再度検討します。

投稿日：2021/02/17 11:40　ID：QA-0100960大変参考になった

４　客先に常駐して業務を行なう社員の休日については、客先の規定に従う。
といった体で就業規則に追記しておけば、他社とのトラブルは発生することはありません。

投稿日：2021/02/17 07:51　ID：QA-0100937

相談者より

ご教示有難うございました。
再度、検討致します。

投稿日：2021/02/17 11:41　ID：QA-0100962大変参考になった

まず、カレンダー通りの勤務の場合、新旧３６協定の差異についてご承知かとおもいますが、特別条項を発動するレベルですと法定休日を特定しておくメリットは薄まりました。特定しておかない場合のリスクは、いつが法定休日だったかの判別は個別に判断することになり、それ相当な技量が必要となります。それを回避するには

・いつが法定休日を特定して規定おく
・休日労働は常に３５％増し賃金を支払う
という方策がありますが、後者は週の後順の休日を法定休日に特定したと同等に扱われますので、いずれもさきに述べた特定しないメリットを享受できないことになります。

次に、会社とは別に稼働する常駐先のカレンダーとの齟齬について生じるリスクについては、さまざまな観点から検討する必要があり、詳細が不明ですので、割愛します。

以上見てきたように、御社の場合、専門家に実地で検証してもらうべくご対応ください。

投稿日：2021/02/17 08:23　ID：QA-0100941

相談者より

ご教示有難うございました。
36協定の関係等、専門家に相談してみます。

投稿日：2021/02/17 11:33　ID：QA-0100957大変参考になった

労使協議でセカンドベストを模索

▼法定休日の決め方に法的制約はありません。社員、会社、双方にとってベストな決め方をすればよいことになります。
▼社員・会社の利害が一致する保証はなく、その為には、双方協議によってセカンドベストな落とし処を模索のする必要があります。
▼決まれば、就業規則に明記します。

投稿日：2021/02/17 10:19　ID：QA-0100944

相談者より

ご教示有難うございました。
再度社員の意見を聞いて、検討致します。

投稿日：2021/02/17 11:44　ID：QA-0100963大変参考になった

リスク

定められた法定休日に勤務することは可能ですが、それが常駐先シフトで自動的に決まるのでは社員から不満が出て当然だと思います。まして派遣ではなく貴社業務遂行での勤務先がたまたま社外であるという位置付けで無いと違法派遣となる恐れがあります。
まず日曜と特定をする必要がなければ避け、またシフトについては貴社が管理することが重要です。

投稿日：2021/02/17 11:53　ID：QA-0100966

相談者より

ご教示有難うございました。
デメリット面も考え、検討します。

投稿日：2021/02/17 12:55　ID：QA-0100975大変参考になった