経営者・人事の視点で取材！
面接官・リクルータートレーニングサービスの比較と選び方
2019年の新卒採用は目前。選考活動が本格化する前に、形成した母集団の中から自社で活躍してくれる学生をきちんと採用するための面接技法や、面接官の心構えを習得するプログラムをご紹介する。
※この記事は2006年1月に作成し、2018年3月に一部の記事やサービス情報を更新しました。
採用環境の変化への対応
昨年あたりから、新卒採用について「早期化」と「長期化」というキーワードをよく耳にする。人手不足倒産が騒がれているように、バブル期を超える景気回復によって、買い手市場から空前の売り手市場へと、新卒採用が劇的に変化してきたことに起因する。こうした状況の中で、将来の活躍が見込める学生を確実に採用するためには、学生と接触し、向き合うための時間や労力もこれまで以上に必要と考えられるケースが増えている。従来の採用選考で、しっくりこなくなったと考えている採用担当者も多いのではないだろうか。
今回は、採用選考の課題を解決するための、面接官・リクルータートレーニングをご紹介する。
選考活動に悩みはありますか？
選考活動における悩み、陥りがちな失敗には、どのようなものがあるだろうか。
（1）内定辞退率が高い
○「口説く」のが苦手
○入社意思の確認が苦手
○内定後のフォロー体制が整っていない
（2）選考の同一フェーズで学生のレベルに差がある
○合否基準があいまい
○面接官の中で基準が浸透していない
○数合わせで合格通知を出してしまう
（3）選考が進むほど学生の評判が悪い
○面接官や、採用担当のマナーが悪いケースがあるようだ
○発信しているメッセージに矛盾を起こしているようだ
（4）選考辞退や、面接のドタキャンが多い
○学生のモチベーションを維持できない
○対応に問題ある
多くの企業では、採用業務を担当する部門が縮小化され、採用の専任者の数が減っている。特に、新卒採用に関しては、現場社員を巻き込んだプロジェクトとなることが多い。実際、第一線で活躍する社員は自社の魅力を伝える最高の媒体である。学生にとってのよきロールモデルとなる優秀な社員を新卒採用プロジェクトに加え、学生に仕事の醍醐味や、夢を語ることで学生の入社意欲が高まるということは、多くの企業が実践している採用手法の一つだ。ところが、こうした人事部門の意図に反して、優秀な社員ほど通常業務に忙しく、採用活動のモチベーションを高く保てないこともある。また、優秀なリクルーターを確保し、学生の入社動機を高めることができたとしても、選考時に面接官や選考スタッフなどが与える印象や情報と整合性が取れないといったケースもある。このような場合、学生とのコミュニケーションにズレが生じ、想定していたような効果を得ることは難しい。
こうした面接コミュニケーションでありがちな誤りとして、リクルートマネジメントソリューションズ社は、以下のようなものを挙げている。
| 陥りやすい誤り | 行動内容 |
| 面接者の多弁化 | 面接者の発言量が多くなりすぎる傾向、または質問自体が長くなりすぎる傾向。できるだけ被面接者に語らせることが面接の精度向上につながる。理想の発言量は面接者2に対し、被面接者8。 |
|---|---|
| 決め付け・誘導 | 面接者の主観的な判断や思い込みが先走ってしまう。また、それを元に応募者を誘導してしまう。例）「潰れかかったサークルを2年がかりで復活させたってことは、あなたは粘り強さが強みということですね？」「マラソンをしていたということであれば、うちのような粘り強さが求められる営業職には向いていると考えていいですかね？」 |
| 思いつきでどんどん質問する 一方的に質問して終わり |
色々と質問をし、それに応募者も答えていくものの、観点や目的がばらばらで、何を聴きたいのかが伝わらない。枝葉末節ばかり聞いている。学生の質問を受け付けない。 |
| 常に同じ質問しかしない マニュアル通りに質問 |
どんな質問をされるかの情報はすぐに口コミやインターネットの掲示板、電子メールで流れ、学生がそれに対策を打ってくる。基本やガイドラインは守りつつ、いくつかのバリエーションを持って質問をし、準備していない答えによって学生の「地」を引き出していかないと正しい評価ができない可能性がある。 |
| 応募者が答えたことをしっかり受け止めない（事務的） | 学生が一生懸命答えたことに対して「あ、そう・・」「ふーん」と受け応えが弱い。目を合わせない。事務的に用意された質問を順番にされているような印象で受け止められてしまう。「時間が来たのでおわります」とそっけない。 |
| やたらメモを取る マニュアルや書類を確認する |
初心者の面接者にありがちな行為。メモを取る時間を取られすぎてコミュニケーションの時間が削られてしまっていたり、その場で書類やマニュアルを確認して頼りない印象を与える。 |
| 一方的な「なぜ」「なぜ」 質問の繰り返し |
掘り下げ質問は大事であるが、一方的に「なぜ」「なぜ」「どうして」・・・と性急に問われると学生も息が詰まりそうになり、かえって自分を出せなくなってしまう。圧迫面接と受け止められてしまうこともあるので要注意。 |
リクルートマネジメントソリューションズ提供
面接官・リクルータートレーニングが注目されている理由
2005年、採用関連サービス業界では、新卒採用向けの面接者・リクルータートレーニングサービスの新リリースや、バージョンアップが相次いだ。理由は、以下のようなことが考えられる。新卒採用において、売り手市場への劇的な変化によって、採用・選考活動の方法やステップが多様化したこと。企業の採用活動にＣＳ的観点が求められるようになったこと。新卒採用を控えていた企業などで、新卒採用業務のノウハウが途絶えているケースが見受けられること。こうした背景があり、面接官・リクルータートレーニングのラインナップが増えているようだ。また、採用活動において、学生と接触する面接以外の機会の対応も重視されるようになったため、従来、「面接官トレーニング」と呼ばれていたトレーニングのうち、評価だけではない役割のトレーニングを「リクルータートレーニング」「採用コミュニケータートレーニング」などの名称で分けて実施するケースも多くなっている。
採用選考活動に必要な4つの機能
今回、紹介する企業の一つのリンクアンドモチベーション社が、採用コミュニケーターの役割として、以下の4つの機能を上げ、学生とのコミュニケーションの種類をまとめている。
| （1）情報提供 | 応募者が求める情報を提供し、自社の魅力を伝える |
|---|---|
| （2）情報収集 | 応募者の気持ちや、本質的な部分を引き出す。 |
| （3）動機形成 | 応募者の入社動機を高める |
| （4）評価選別 | 採用基準に合わせて、評価、選考する |
面接官・リクルータートレーニングの種類
面接官・リクルータートレーニングとはどんなサービスか。通常、「面接官・リクルータートレーニング」と呼ばれるものには、大きく分けて3つの種類がある。
（1）採用実務トレーニング
採用実務担当者向けに、選考活動を運営するための全般的なもの
・対象／新任の新卒採用担当者など
・内容／選考に必要な手配、手順から、選考時のマナーなど
（2）面接特化型トレーニング
面接技法を中心にマナーなど
・対象／人事部門以外から、新卒採用のために召集された面接官や、新しい手法や環境を勉強したいベテラン面接官
・内容／様々な面接技法が中心 「聞き出す」「情報提供する」「評価する」「動機形成する」
（3）その他役割別トレーニング
リクルーター向けトレーニング
・対象／入社動機形成と向上を目的とした、採用における情報提供者
・内容／若手社員の等身大の価値観を通じ、自社の魅力を伝え、学生との距離感を縮めてゆくためのワントゥーワンのコミュニケーションスキル 「情報提供する」「動機形成する」 ・
プレゼンテーター向けトレーニング
・対象／会社説明会などで、事業内容や、仕事内容などを多数の学生に話す担当者
・内容／会社説明会などで、事業内容や、仕事内容などを魅力的に話し、入社後のロールモデルとなるようなプレゼンテーションスキル「情報提供する」
採用業務スタッフトレーニング
・対象／募集・選考呼び出し・説明会運営などの業務のアシスタント
・内容／募集メディアの効率的な管理方法、呼び出し方など
際に提供されるサービスでは、それぞれの要素を含む場合が多いが、自社の抱える課題や、目的に合わせて、メニューの比重のあったものを選ぶか、あるいは自社に合わせてカスタマイズをするほうがよい。さらに、面接特化型のトレーニングには、提供会社の考え方によりコンセプトが異なり、サービスごとによって重点ポイントも異なる。強化したいと考えている面接の役割や段階、自社のスタンスにあったパートナーを選んだほうがよいだろう。一般的には、サービス提供会社が得意としているサービスドメインによって、コンセプトや重点ポイントが異なる。面接スキルトレーニングを提供する会社は、大きく分けて3種類ある。制度設計・アセスメントをメインとする人事系コンサルティングファーム、教育・研修など人材開発をメインとする教育研修サービス会社、採用業務に特化したアウトソーサーだ。それぞれの傾向を挙げると以下のようなものとなる。
モチベーションを高め、入社動機を高める
スキルやコンピテンシーを発揮するためのモチベーションに着目し、モチベーションを高めていく選考の設計支援・運用支援サービスがある。これは、面接に必要な分野のうち、「情報提供」「動機形成」の部分の比重の高いサービスや特化した比較的新しいサービス。
採用認知度が低い、母集団形成時に採用したい人物像とブレがある、選考の歩留まりが悪い、内定辞退率が高い、狙った学生の辞退が多い、などの問題意識をもっている場合、問題点の改善に役立つだろう。人材開発をメインとした教育研修サービス会社が提供している場合が多い。
選考だけでなく、採用業務全般をフォロー
次に、採用業務に特化したアウトソーサーなどが提供する、選考業務関連サービスがある。採用業務全般のノウハウや、現場の実例に期待できる。多くの企業の採用業務のベストプラクティスが凝縮されているので、初めて新卒採用を行う、久しぶりに新卒採用を行う、などの場合、標準的なやり方を示してもらうことができる。メニューとしては、人事部門の採用担当者向け、面接官向けなどバリエーションがある。
また、運営全般では、ＯＪＴとして面接に同席しながらのサポートを受けられることもある。
「やってきたこと」から行動の再現性の高さを確認する
「これまでやってきたこと」から行動の再現性を予測する、という面接は、コンピテンシーという言葉が流行する前から行われているが、コンピテンシー理論や、人事アセスメント理論に基づいた構造化面接と評価のトレーニングも多い。アセスメントを専門領域とするコンサルティングファームなどが提供する場合が多く、新卒採用だけでなく、中途採用・社内アセスメントなどへの発展が期待できる。幅広い業種・規模で利用されている。コンピテンシー面接の場合、学生認知度が高く、記念受験生が多い、などの場合にも有効。
面接官・リクルータートレーニングの導入によって見込めること
（1）面接官・リクルーターにとって
○採用トレンドの理解・マナー習得
○スキル習得
○面接官・リクルーター自身が自社の魅力を再認識し、仕事へのモチベーションアップ
（2）採用プロジェクトにとって
○面接官・リクルーター同士の連帯感の創出
○選考基準が明確になる
○採用プロジェクトへのモチベーションアップ
○入社後のフォロー・教育への相乗効果
（3）採用活動全般
○面接モラル・マナー向上による受験者からの評価向上
○動機形成・評価などの精度向上による内定者の質と量の向上
面接官・リクルータートレーニングの最新情報
採用のクロージング力を高める面接官・リクルーター トレーニング
●入社動機を高めながら見極める／リクルーターの姿勢を「選んであげる」から「入社動機を高めながら見極める」に変革させます。
●心理学を活用した具体的な対話法／学生から「この会社に入りたい！」と思ってもらえる、心理学を活用した具体的な対話法をお伝えさせていただきます。
●驚異の採用力向上手法／自社においても毎年2万人以上のエントリーを生み出し、数々のメディアからも取り上げられている『驚異の採用力向上手法』を事例を踏まえてご紹介いたします。
| 費用 | 無料 |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コミュニケーションプレゼンテーション |
| サービス形態 | 通学型［ワークショップ・講義］ |
面接の家庭教師～マンツーマン面接官トレーニング～
●実際の学生とのロールプレイング／本物の学生と面接のロールプレを行い、自身のクセを自己チェックできます。 また、学生さんの属性（男女、理系文系）など、極力ご希望に沿う学生を１名ご用意いたします。
●一人ひとりに合わせたスキルアップが可能／講師と一対一の個別指導で、面接に対する悩みを解消します。
●人事担当者以外も対応可能／面接官は、人事担当者だけでなく、リクルーターの現場社員、現場の管理職の皆様、役員の皆様等、ご要望に応じて対応いたします。
| 費用 | 2時間：31,500円 |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コミュニケーション |
| サービス形態 | 研修講師派遣 |
【MARCO POLO】面接官マニュアル作成＆トレーニング
●入社後に自社が期待する行動が再現できるか／「入社後に、自社が期待する行動が再現できるか？」を面接官自身が見極めるスキルの獲得に重点をおいています。
●人材要件を言語で理解する／獲得すべき人材の要件を組織分野ごとに明らかにし、それらの人材要件を言語で理解いただきます。 組織分野ごとの、求める人材との違いも理解します。
●「入社したい会社」と印象づける／応募者が「入社したい会社」と感じるように良い印象をしっかりと植えつけるためのトレーニングまでを提供いたします。
| 費用 | ● オリジナル面接官マニュアル作成：100万円～ ● 面接官トレーニング研修（1日）：50万円 ※その他用途に合わせて別途見積制 |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | マネジメントその他［面接官トレーニング］ |
| サービス形態 | 研修講師派遣 |
面接官トレーニング
●実践を重視したプログラム／理論だけではなく、ケーススタディやロールプレイをふんだんに取り入れた実践的講座です。
●リアリティのあるケーススタディ／ケーススタディやロールプレイ実際に起こりやすい場面を想定したものを使用。 よりリアルなケースを使用するため、お客様事のカスタマイズも可能です。
●様々な業界で面接経験多数の講師／様々な業界で面接経験がある講師が、経験をもとにアドバイスいたします。
| 費用 | 3万2400円(税込) |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コミュニケーション |
| サービス形態 | 貴社での集合研修［講義・ワークショップ］ |
面接官トレーニング研修
●学生を知り尽くしたコンサルタントが伝授！／現代の学生気質を面接官の方々に理解いただき、受験者の好感度が高く、かつ的確な評価が下せる面接の実現を目指します。
●貴社に合わせてカスタマイズ／実施時間は１時間から１日まで、貴社の面接実施内容・ご予算に応じてカスタマイズいたします。お気軽にご相談ください。
| 費用 | 10万円～（実施対象人数や日数時間などにより異なります。） |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コーチング・ファシリテーションコミュニケーション |
| サービス形態 | 貴社での集合研修［講義・ワークショップ］通学型［ワークショップ・講義］ |
【最少催行人数3名のインハウス研修】面接官トレーニング｜基礎編
●【理論習得】たった一つの方程式に全て凝縮／面接成功の方程式、それぞれの要素（KC、MP、4S）を体系立てて学びます。要素ごとに解説（またはワーク）を丁寧に実施します。
●【体感習得】ロールプレイングで徹底的理解／プログラムのおよそ7割の時間をロールプレイングに充てますので、受け身の研修とは異なります。理論⇒ロールプレイの繰り返しで理解を深めます。
●【データ提供】自社内展開も可能です／研修スライドやワークシート、また研修シナリオまでご提供いたしますので、自社の育成プログラムの拡充にもお役立ていただけます（別途料金）。
| 費用 | 受講者1名あたり3万円（税別）｜最少催行人数3名 ※講師・アシスタントの移動交通費（場合により宿泊費）は実費ご請求 ※首都圏以外の地域での実施の場合は出張費用として受講者1名あたり3000円～1万円ご請求（応相談） 【研修プログラム（.ppt）販売】 30万円（税別） ※投影スライド（45頁）、ワークシート（21頁）、講師シナリオ（9頁） ※1度はインハウス研修を実施いただいた企業様のみ対象 |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 中堅社員管理職 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コミュニケーションその他［面接官トレーニング］ |
| サービス形態 | 研修講師派遣貴社での集合研修［ワークショップ・講義］ |
【CUBIC×面接】見抜き力を高める面接官トレーニング（インハウス型）
●見極め・惹きつけのセオリー／印象や直感に左右されずに自社に最適な人材をいち早く見極めるために、面接のセオリーを理解し、実践。
●ロールプレイと講義を反復／短時間ながら、ロールプレイと講義を反復するので深く体得できる。
●面接官トレーニングのパイオニア企業／「コンピテンシー面接」の考え方を他社よりも早く取り入れ、公開講座だけでも過去5,000社以上にノウハウを提供。
| 費用 | 3時間編／30万円～ ※コンテンツのカスタマイズが必要な場合は価格が変動いたします |
|---|---|
| 導入社数 | 導入社数非公開 |
| 対象階層 | 全階層 |
| 対象職種 | 面接官・リクルーター |
| テーマ | コミュニケーション |
| サービス形態 | 研修講師派遣貴社での集合研修［ワークショップ・講義］ |
導入に際して
採用選考において、課題だと感じている点によってトレーニングが必要な対象者と内容が変わるので、この点は、比較・検討の前にしっかりと現状把握が必要だ。
面接スキルにおいては、現在の課題をクリアするために、どんなスキルを強化するべきなのか、そのスキルを習得するまでに、どのぐらいの時間が必要なのかを再度、確認していただきたい。また、面接スタイルについては、採用選考の理念だけでなく、自社の理念や企業風土との相性もある。トレーニングによって得られる面接スキル・スタイルが、自社の課題を解決する糸口となり、自社に馴染むかどうか十分に検討するべきだろう。公開講座を用意しているケースも多いので、採用担当部門で受講して確認し、インハウストレーニングを検討するのもよい。一般的に、研修の投資対効果を評価する指標として、受講者の満足度、理解度、行動変化、得られた成果と、かかった時間・コストなどが上げられる。導入前に、各社の担当者と効果測定の方法について話し合ってみると、その年度の振り返りをしやすくなる。
採用活動は人事がプロジェクトマネージャーとなる1年仕事
新卒採用市場は、急速に売り手市場に変化し、採用活動のスタンスを切り替える必要に迫られている企業も多いだろう。新卒採用活動は、全社を巻き込んだ企業PR活動だといっても過言ではない。昨今の学生は、インターネットを始め、様々な情報収集チャネルをもち、積極的に情報発信をしている。これまで企業が採用広報として発信していた情報だけでなく、1人の学生がOB訪問で見聞きした感想がインターネット上の就職活動情報サイトやブログに書き込まれ、多くの学生の目に触れることになる。こうした採用環境の変化に対応し、採用活動を成功させるため、人事部門がプロジェクトマネージャーとなり、会社をリードしていく必要がある。必要に応じて、外部のプロフェッショナルの力を借りることも、プロジェクトを進めやすくする一つの方法ではないだろうか。
人と組織の課題を解決するサービスの潮流や選定の仕方を解説。代表的なサービスの一覧も掲載しています。
