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『日本の人事部』編集部 厳選記事
社員の「キャリア開発」を支援するときに読んでおきたい記事8選

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『日本の人事部』に掲載中の記事の中から、人事にとって重要なテーマの一つである「キャリア開発」に関するものをピックアップしました。

経営環境の変化がますます激しくなる中、従業員の「キャリア開発支援」は企業にとって重要課題となっています。企業が継続的に成長していくには、社員の能力を高めることが不可欠だからです。しかし、「キャリア開発」は対象範囲が広く、その手法もさまざま。「大切なことだとは認識しているが、何から取り組めばいいのかわからない」という声は少なくありません。他社の具体的な施策や、実践のポイントを学ぶことで、自社の今後のキャリア開発支援に活かせるのではないでしょうか。

INDEX
【企業事例】
【インタビュー】
【調査レポート】

<事例> ユニ・チャーム株式会社 「共振の経営」を実現する「共振人材」はいかに生まれるのか
社員の自律的行動を促す“ユニ・チャーム流”人材育成術

ユニ・チャームでは、異なる経験や知恵を持つ人が力を出し合うことで、一人の経験・知恵の何倍もの力を発揮できる状態こそが、理想的な企業の状態であると考えられています。同社ではその状態を「共振の経営」と呼んでいますが、実現するために、どのように社員のキャリア開発を支援し、人材を育成しているのでしょうか。グローバル人事総務本部 キャリア開発グループ シニアマネージャー中島康徳さんにお話をうかがいました。 ⇒記事本文へ

<事例> コストコ ホールセール ジャパン株式会社 正社員とパートタイムを同じ「時給制」の下で処遇
「社内公募制度」でキャリアアップを図り、管理職の早期育成を実現

「会員制倉庫店」という独自の戦略で会員数を飛躍的に伸ばし、急成長してきたコストコ日本法人。その成長を支えるのは、パートタイムも正社員も同じ「時給制」のもと、「社内公募制度」によって手を上げることでキャリアアップをはかれる、ユニークな人材マネジメントです。本人の志向や状況に応じてキャリアを選択できる、同社の人事制度の狙いについて、人事・総務 マーケティング部長の中川裕子さんに詳しくうかがいました。 ⇒記事本文へ

<インタビュー> 川崎 健一郎さん(アデコ株式会社) 企業にとって最も大切なものは理念とビジョン
経営者として「キャリア開発があたりまえの世の中」を実現する

アデコはスイスに本社を置き、60の国と地域で人材派遣、人材紹介、アウトソーシングなどの事業を展開する人材サービスの世界トップ企業(売上高第一位)です。日本法人では2020年に向け、「キャリア開発があたりまえの世の中をつくる。」というビジョンを掲げていますが、このビジョンを策定したのが、2014年に日本法人の代表取締役社長に就任した川崎健一郎さん。キャリア開発にかける思いとともに、これまでの経験と転機、経営者としての今後の展望などを語っていただきました。 ⇒記事本文へ

<インタビュー> 石山 恒貴さん(法政大学大学院 政策創造研究科 教授) “2枚目の名刺”が若手を育て、シニアを活性化
楽しく学ぶ「パラレルキャリア」の人材育成効果とは

いま、“2枚目の名刺”を持つビジネスパーソンが増えています。本業以外の社外活動に取り組み、複数のキャリアを実践する――「パラレルキャリア」という新しい潮流です。注目を集めている理由は、本業と社会活動による学びの相乗効果で自己成長が促され、本業でもさらに輝けるようになるから。働き方やキャリア観の柔軟化を推奨する、法政大学大学院教授の石山恒貴先生に、パラレルキャリアとは何か、なぜ求められているのかなど、基本的な考え方についてじっくりとうかがいました。 ⇒記事本文へ

<インタビュー> 宮城 まり子さん(法政大学 キャリアデザイン学部教授 臨床心理士) キャリア支援によるメンタルヘルス不調者を出さない職場作り
一人ひとりの強みを活かし、組織を活性化させることで生まれるメリットとは?

近年、「病気にならないためにはどうするのか」「病気になった人をどうするのか」ではなく、社員の心の健康を増進し、心の成長モデルを大切にする新たなメンタルヘルス対策が注目されています。社員一人ひとりのパフォーマンスやモチベーション向上、キャリア開発にもつながる、メンタルヘルス不調者を出さない職場作りについて、キャリアカウンセリング分野の第一人者である、法政大学・教授の宮城まり子先生に詳しくうかがいました。 ⇒記事本文へ

<調査レポート>社員に気づきと成長を促す「キャリア開発支援」
その全体像と関連施策、運用のポイント

近年、経営環境の変化が激しくなる中で、企業が継続的に高い成果を生み出すためには欠かすことのできない、社員の「キャリア開発支援」が改めて注目されています。しかし、「キャリア開発」の対象範囲は広く、何から実行すべきかの見極めが難しい分野でもあります。施策を効果的に行うには、まずはその枠組みをしっかりと理解し、具体的な制度設計に踏み込んでいくことが必要です。ここでは、「キャリア開発支援」の具体的な施策と、運用のポイントについて解説します。 ⇒記事本文へ

<特別企画>ITエンジニアの「最適育成」と「最適配置」
~スキル可視化が生み出した新しい可能性~

近年はITエンジニアのスキルの細分化、高度化が進み、人事が知りたい「実務力」の把握が困難になっています。この状況に対し、株式会社リクルートキャリアではエンジニアの実務力を可視化できる「CODE.SCORE」を開発。ヤフー株式会社の事例を通じて、ITエンジニアのスキルを可視化し、『最適育成』と『最適配置』を行うキャリア支援の可能性を発表しました。実際にどのような成果があったのか、「ヤフー導入成果発表会」の模様を、レポート形式でご紹介します。 ⇒記事本文へ

<調査レポート>企業におけるキャリア開発支援の実態
階層別キャリア研修の実施率は45.6%で、実施対象は「新任管理職」が78.3%でトップ

中・長期的な経営方針・ビジョンに対応して、人材を育成し、活力ある組織づくりを行うためには、基幹的な人事制度に基づく日常的なマネジメントと並行して、従業員の能力・スキルを伸ばす、キャリア開発支援を進めていくことが必要です。各社がどのように制度の整備を進めているのかを探り、企業の現状を明らかにするため、「企業のキャリア開発支援に関するアンケート」の調査結果をご紹介します。 ⇒記事本文へ

「キャリア」の注目のソリューション

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