タナケン教授の「プロティアン・キャリア」ゼミ【第14回】
＜2021年大予想＞プロティアン型のキャリア開発が生産性向上の鍵を握る

2020年、プロティアン時代が幕開けしました。組織も個人も、業界や業種を問わず、すべてのビジネスパーソンが「変化」に向き合いました。そう、コロナ・パンデミックが、私たちの「あたりまえ」の働き方を一つひとつ破壊していったワークシフトの年になりました。

緊急事態宣言が発令され、オフィスでの対面ワークができなくなりました。その間は、通勤もなくなりました。しかし、経済活動をとめるわけにはいきません。そこで問われたのが「変化対応力」です。

既存事業から早急にピボットとして、売り上げを伸ばした企業。既存事業から脱却できずに、経営難に陥った企業。ビジネスシーンの二極化も深刻化しました。

言うなれば、破壊を創造の機会としてとらえ、これまでの「あたりまえ」から脱却していくことが組織と個人、それぞれに求められたのです。

変化に対応した一つの成果がテレワークの浸透ですね。Zoom、Teams、slack、chatwork、facebook 、LINEなど、オンラインでのコミュニケーションを円滑にさせるさまざまなデジタルツールを駆使して、私たちはビジネスを続けてきました。テレワークでも十分にビジネスをまわしていくことができる、と判断した経営者は、オフィスを縮小化させ、賃料コストをさげる判断に至りました。現状はテレワークとオフィスワークを適宜取り入れた、ハイブリッド・ワーク・スタイルが主流となっています。

もちろん、「変化対応力」は組織だけではなく、働く個々人にも求められました。テレワークでのスタイルを確立し、ネット環境の整備にいち早く取り組み、個人としての生産性をあげた人もいれば、テレワークへの不満や不安ばかりを募らせ、目の前の変化においてけぼりをくらった人もみてきました。

2021年の働き方は、政府・経済・社会の三つの歴史的モーメントがインターセクトする一年になります。政府による「働き方改革」の実施、経済界による日本型雇用の制度転換、コロナ・パンデミックの長期的影響、いずれのモーメントにせよ、「変化対応力」が引き続き問われます。
　
いつからでもキャリアを開発していくことができる、と私は確信を持って伝え続けてきました。最新のキャリア理論であるプロティアン・キャリアという考え方が、そのことを証明しているからです。プロティアンとは、変幻自在という意味です。いかなる環境においても、社会的ニーズや目の前の問題状況を把握し、自らを進化させていくキャリア論です。

そして、これからのキャリア開発は、次の三つの組織内ブレーキ要因を打開していく問題解決型の取り組みでなくてはなりません。

22歳から30歳ぐらいまでのファーストキャリア形成期のビジネスパーソンは、これから長年働いていくことへのキャリア展望が不透明なものとなり、悩みを抱えています。

30歳から55歳ぐらいまでのミドルシニアキャリア形成期には、組織内キャリアに依存することで、自ら主体的に働くことが難しくなります。

55歳から定年までは、役職定年を迎えて賃金が減少し、働くことへのモチベーション低下に陥る人が少なくありません。

これらの変化への組織内ブレーキを乗り越える具体的な取り組みとして私が提唱しているのが、プロティアン型キャリア開発です。

業界、業種、年齢、性別にかかわらず、自ら主体的にキャリア形成をしていくビジネスパーソンを増やしていくために、キャリア自律型の働き方を支援する人事施策が不可欠です。

そのために、ボストン大学のダグラス・ホール教授が提唱したプロティアン・キャリア論を、現代版のプロティアン・キャリア論へとアップデートしました。具体的には、心理的成功・アイデンティティ・アダプタビリティといった基礎視点を継承しつつも、キャリア資本論・戦略的視点・キャリア開発実践方法を新たに取り入れました。

そうすることで、企業現場で実践できるプロティアン型のキャリア開発を構築してきました。現在、複数の企業現場でこのキャリア自律型のプログラムを実施しています。そこでの経験的知見をもとに断言できるのは、組織に依存するキャリアは変化に弱く、自律型のプロティアン・キャリアは変化対応力を高め続けるということです。

迅速にテレワークを導入し、生産性を高めていったのも、プロティアン人材でした。プロティアン人材は、目の前の問題の要因を分析し、自ら主体的に、問題解決に取り組みます。組織に依存している組織内人材は、変化への初動が遅れます。また、対面ワークからテレワークにシフトしたときに、主体性を発揮できず、キャリア迷子になっているのも実は組織内人材なのです。

2021年、企業がそれぞれに取り組むべきことは、キャリア自律型人材の育成です。キャリア自律型人材の必要性は、これまでも長年言われてきました。しかし、私たちは、コロナ・パンデミックという大きな逆境に直面しているのです。大きな逆境は、転換へのチャンスです。

この数十年の間に失墜した、日本企業のグローバルシーンでのプレゼンスを取り戻す方法は、一つしかありません。プロティアン型のキャリア開発を展開し、組織時代の「変化対応力」を総体として高めていくことです。それは、組織内キャリアからプロティアン・キャリアへのチェンジを意味します。

これからのキャリアの築き上げ方のポイントもまとめておきます。ポイントは、三つです。

１）空間に縛られない「キャリアの拡張」

リモートワークやワーケーションの働き方が浸透してきたように、これからのキャリアは、空間に縛られることなく形成していくことが可能です。それにより、キャリアを拡張していくことが可能になります。

２）人生100年時代の「キャリア資本戦略」

コロナ禍で目の前のキャリアを考える一年でした。ただ、こうした苦境を一つひとつ乗り越えながら、長く働いていくことに変わりはありません。これまでにもプロティアンゼミで解説してきたように、人生100年時代の「キャリア資本戦略」が必須の考え方になります。（第4回のプロティアン・キャリアゼミを参考にしてください）　

３）マルチ・アイデンティティを生きる「プロティアン型キャリア」

これからのキャリア形成では、一つの社会的役割ではなく、複数の社会的役割を意識するよう にしましょう。角度を変えて述べるなら、シングル・アイデンティティからマルチ・アイデンティティを意識して、新しいフィールドへの挑戦を重ねていきましょう。プロティアン・キャリア論で大切にしている社会関係資本の蓄積にもつながるのです。

大きな変化に対峙した2020年の経験をもとに、2021年は自ら主体的に考え、個々の生産性を高めながら、組織の生産性も向上させていく。主体的な個人と進化する組織によるプロティアン型のキャリア開発を基軸に、日本企業の飛躍の一年にしていきましょう。