企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

キーパーソンが語る“人と組織”

社員が笑顔で、生き生きと働くための「キャリアカウンセリング」

宮城 まり子さん

法政大学 キャリアデザイン学部教授・臨床心理士

昨今、「現場の社員に元気がない」「社員同士の関係が希薄になっている」という声がよく聞かれます。“不機嫌な職場”という言葉にも表されるように、働く現場ではさまざまな問題を抱えているにも関わらず、その解決法を見出せずに悩んでいます。このような状況下で組織が活性化し、生産性を向上していくためには、社員一人ひとりに対するしっかりとしたケアが必要です。では、コミュニケーション不全に陥っている職場や個人に対して、どのように支援していけばいいのか──。今回は臨床心理士として、またカウンセラーとしても豊富な経験を持つ、法政大学キャリアデザイン学部教授の宮城まり子先生に、社員が生き生きと働くためにどのようなアプローチが有効なのか、具体的なお話をうかがいました。


Profile
みやぎまりこ●慶応義塾大学文学部心理学科卒業、早稲田大学大学院文学研究科心理学専攻修士課程修了。病院臨床(精神科、小児科)等を経て、産能大学経営情報学部助教授となる。1997年よりカリフォルニア州立大学大学院キャリアカウンセリングコースに研究留学。立正大学心理学部教授を経て、2008年4 月から現職。専門は臨床心理学(産業臨床、メンタルヘルス)、生涯発達心理学、キャリア開発・キャリアカウンセリング。他方、講演活動や企業のキャリア研修などの講師としても精力的に活躍している。著書には、『キャリアカウンセリング』(駿河台出版社)『キャリアサポート』(駿河台出版社)『心理学を学ぶ人のためのキャリアデザイン』(東京図書)『成功をつかむための自己分析』(河出書房新社)などがある。
成功をつかむための自己分析



メンタルヘルスには、「キャリア」の問題が大きく関わっている

―― 最近、職場におけるコミュニケーション不全、さらにはメンタルヘルスが大きな問題となっていますが、この点についてどのようにお考えですか。

メンタルヘルスに陥った人たちへの支援をしていると、実は「キャリア」の問題が大きく関わっていることに気づきます。仕事を通して自分が活かされている、成長していると感じられれば、たとえいま置かれている状態が厳しくても、精神的には健康です。しかし、そういうことを感じられずに目先の仕事について悩み出していくと落ち込みが激しくなり、メンタルな問題が発生してきてしまいます。

今までの施策というのは、メンタル的な部分のみの支援が中心で、一人ひとりが生き生きと働くことにあまり注力してきませんでした。昨今は、臨床心理学に加えて、キャリアカウンセリング的なアプローチを加えていくことが、働く人たちへの支援の中で欠かせないものだと私は考えています。

―― 宮城先生は、キャリア研修などの講師もなさっていますね。

キャリア研修では、自分のキャリアについて立ち止まって考えることからスタートします。これから自分はどんなキャリアを歩みたいのか、現在の仕事の中で抱えている課題を将来の問題と結び付け、現在抱えている課題を乗り越えることによって得られるものは何かを明確化することによって、無駄なことは何もないことに気づくでしょう。

将来のキャリアを考える中で、問題を書き出し、自分の働き方を見つめ直して今をもう一度逆照射していく。「人間ドック」ではありませんが、「キャリアドック」に入ったような感じを持ってもらい、心身ともにリフレッシュした状態で、もう一度現場に戻っていける研修を心掛けています。

―― なるほど「キャリアドック」ですか。キャリア研修というのは、これからを展望するすごくいい機会ですね。

宮城 まり子さん Photo

ただ、自分の仕事やキャリアについて考え、気づき、変わっていくためには、一人でただ書き出しているだけではダメで、必ず仲間が必要です。

最近は、部署によっては同じ年代の人が少ないので、仲間と語り合うこともあまりないのかもしれません。人生について語り合ったり、自分は何を大切にして生きているか、働いているのか、ということなどを人に話したりしなくなりました。
特に、今の若い人たちは自分の働き方を真面目に語るということをあまりしません。上司にしても、「精神論」を言わない人が多い。上司自身が自分の価値観や生き方、これまでどういう風にキャリアを積んできたかなどを、若い人たちにあまり話していないように思います。

その結果、業務情報の伝達だけで、自分を語る場、心を通わせる場、気づきの場となるような環境が職場に存在しないことが、メンタルヘルスの面でも問題となっているのではないでしょうか。

―― こうしたことに気づかれたのは、どのくらい前のことですか。

10年くらい前でしょうか。私は1997~98年までアメリカに留学していたのですが、その頃に感じたことです。アメリカではそれこそ幼稚園から高校まで、人生の早い段階からキャリア教育が充実しています。

子供たちに、何のために勉強するのかを問うています。将来、自分はどういう生き方をしたいのか、どんな働き方をしたいのか──その目的がないと勉強に対する動機付けができません。将来自分は社会でこういう仕事をして、世の中に貢献していきたいという目的があるからこそ、勉強しようという気持ちになるわけです。それが、ただいい高校や大学に入るために塾へ行って勉強しなさいと言っているだけでは、本当のやる気は起こりません。アメリカの子供たちがそうした将来の自分のキャリアや夢を語っているのを見て、日本との違いに驚いたものです。

―― 宮城先生は大学院で社会人の方も教えていますが、そういう人たちはどうですか?

いま、大学院で学ぶ社会人が増えてきました。60歳の人もいれば、30代後半から40代にかけての働き盛りの人が、自分のキャリアを再設計したいということで、キャリアデザイン専攻の大学院で学んでいます。

仕事を終えて、夜6時30分から9時40分までの間、じっくりと勉強しています。皆で「キャリアって何だろう」と議論をしつつ多様な理論を学びながら、自分のこれからのキャリア設計へ組み込んでいく。まさに、キャリア理論を自ら実践しています。

「受け身」の姿勢の強い若者たち

―― 一方、若い人たちをどのようにご覧になっていますか。

宮城 まり子さん Photo

最近の若い人たちを見ていると、相手の立場に立つことの下手な人が多いですね。少子化の中で、常に親から欲しいモノを与えられ、受け身の姿勢で人生を過ごしてきたためか、どうやったらお客様に喜んでもらえるのか、上司はこの仕事を与えるに際し、自分に何を期待しているのか。さらには、上司を喜ばせるにはどうしたらいいのか…といったことになかなか思いが至りません。

10を期待された仕事に対して、自分では15の結果を出そうと考えたら、自己啓発せざるを得ません。それなのに、与えられたものだけをやればいいと思っている若い人たちが多い。

やはり、小さい頃から受け身の姿勢で育ってきたことが原因にあって、それが思考や行動パターン特性になっている。そうした状況が、この10年くらいで顕著になってきたように思います。

―― あるいは、家庭や学校教育の問題、そして企業の中での問題それぞれが関係し合っているのかもしれませんね。

原点は家庭にあると思います。親の過保護・過干渉です。最近、若い人のキャリア相談を受けると、自分はこんな仕事をするためにこの会社に入ってきたのではないと言う人がいます。自我が肥大化した結果、いわゆる「オレ様」「お姫様」状態になってしまっているのです。いま、自分に与えられたものの中で、そこから何を得て、どう成長していけるのか。そういう謙虚な姿勢が皆無なのです。世の中は、自分の思い通りになると考えている人が多く、他の人の立場を思いやれない。

―― そんな環境で育ってきたという前提を知った上で、会社は対応していかなければならないのですね。

大学でも、メールや私語が多くて、授業が進まないことも少なくありません。自分の都合で遅刻しても、それを悪びれるふうもなく、許してもらえると思っている。周りが自分に合わせてくれるのは当然と考えています。小さな頃から自分が中心で育てられてきたために、かつては考えられなかったようなことが、今や当たり前となっています。

会社でも、「自分がやりたい仕事を与えてくれ」という若手が増える事態が頻発しています。

頻発する「異動希望」の背後にある現実逃避

―― マネジメントする側も大変ですね。

いま、ある会社でキャリア相談室のスーパーバイザーを担当していますが、20代から30代前半の社員に多いのが、「異動希望」の相談なのです。ただキャリア相談室には人事権はないので、異動希望に沿うことができません。それにも関わらず、どうやったら異動できるかという「策」を練るために、キャリア相談室に来るわけです。そこで皆が言っている「異動希望」の理由は、「仕事が合わない」「上司と合わない」「こんな仕事をしたくない」といった稚拙なものが多く、これは現実からの逃避に他なりません。

私がキャリアカウンセラーの人たちに言っているのは、異動先の相談には乗らないようにということ。それより、なぜ異動したいかその理由を聴くように言っています。実際は、異動しなくてもいいような問題ばかりなのです。上司とよい人間関係を作る、どうやって工夫したらやりがいを感じられる仕事に変えることができるか、楽しみへと変えられるのか、といった支援をしてくださいとお願いしています。

異動が成り立つのは、本人が異動するための努力を本気でしているかどうかによります。異動したい部署があるならば、その部署で必要な知識を学んだり、資格を取るようなことをしているか。海外転勤がしたいのなら、TOIECなどに本気でチャレンジして英語の勉強をしているか、といったことです。

さらに言えば、上司が応援したくなっているかどうかです。この部下は本当に努力しているし、ぜひとも全社的な視点から育てたいと思っているので、希望する部署に行かせて動機付けをしてあげたいと思っていると。そのためには、上司が応援してくれるよう積極的に働きかけをしていかなくてはなりません。

信頼できる「人間関係」を持てていない

―― 自分の人生やキャリアのことを真剣に考えないのは、どこに原因がありますか。

宮城 まり子さん Photo

今の新入社員の人たちは、子供の頃から個室があてがわれています。だから、テレビのチャンネル争いをした経験などありません。自分の見たいテレビ番組を見れないというストレスを経験していないのです。集団の中でもめごとがあり、それを乗り越えていくという経験が非常に少ない。要は、人間関係やコミュニケーションするための「筋肉」が鍛えられていないわけです。逆に、そういう辛い状況に遭遇すると、避けてしまう。人と意見が対立すると、お茶を濁してしまうのです。とことん相手と議論することは彼らの頭の中にはなく、そういうことはダサいことだと考えています。

精神的に落ち込んだときに、仕事以外の楽しみとか、会社以外の信頼できる人間関係をどれだけ持っているかがとても重要になってきます。でも、今は多くの若者が薄っぺらな人間関係の中で過ごしています。自分の弱みも含めて、会社で苦労している、辛いということをオープンに話せる信頼に基づく人間関係が少ないように思います。そのため、ストレスが溜まりやすいのです。

一方で、変にプライドは大事にしています。自分がみじめな思いをしている、会社で怒鳴られる──これまでエリートで来た人というのは、這いつくばって泥の中でまみれているような姿や自分の弱味を、他人に見せるのを好みません。

話し、そして「放つ」ことで、気持ちが楽になる

―― 「メンタルヘルス研修」で効果は上がりますか。

「メンタルヘルス研修」というと、管理職を対象としたラインケアがほとんどです。どうやって早期発見・早期対応するか、ということに主眼を置いています。もちろんこれも大事ですが、それよりも20代から30代にかけての人たちに、セルフケアの研修を行ったほうが効果的と思います。

現実には上司も忙しいので、仮に早期発見できたとしても、かなり重症化している場合が多い。だから、まずは、自己管理をする、メンタルヘルスのマネジメントを若い人がどれだけできるかが、職場としてとても重要な課題となっています。

カウンセリングをしていても、自分から情報発信したり、SOSを出すことが下手な人が多いと感じます。なぜもっと早く上司に言わないのかと。自分一人ですべてを抱え込んでしまって、結果的に調子が悪くなるまで自分から助けを求められなくなっています。

―― 結局、対人スキルが非常に落ちていることが原因なのですね。そうすると、まずは自分以外の誰かと話をすること、これが第一歩ですね。

そうです。そして覚えておいてほしいのは、話すことは「放つ」ことにつながっているということ。カウンセラーは、まず、抱える問題をすべて放たせればいいのです。人は悩みを抱えている限りは辛いのですが、話し、放つことでとても楽になります。悩みを抱えた状態というのは、思いリュックを背負っているようなものです。「放つ」ことで、その中にある重たいものがどんどん軽くなっていく。そうすると、気持ちがとても楽になってきます。

宮城 まり子さん Photo

人間には放つ人が必要なのです。ただ最近の若い人には、そういう存在となる人があまりいません。本音で話せる人が本当に少ない。私は学生に対して、大学時代には弱音も含めて、話せる人を持ちなさいと言っています。

これは、企業の管理職にも言えることです。エリートの管理職の人ほど、自分の素を出しません。健康相談室やカウンセラーのところにも行きません。自分のメンタルヘルスの悪さを認めません。長い間悩みを抱え込んでしまい、結局、本当に悪くなった段階で初めて相談に来ます。これでは遅い。

ですから、キャリア相談室があったら、まず気軽に行ってみることです。そして、会社側もキャリア相談室があることを、もっと啓蒙していくこと。それには、形だけでもいいからキャリア相談室を作ることから始めなくてはなりません。いずれにしても、あるだけで違います。メンタルな相談室というのは行きにくいけれど、キャリア相談室であれば、仕事全般に関わることなら何でも気軽に相談できるわけです。それが、心の病気のことでは、なかなか相談に行こうとはしません。

女性のキャリアについては、上司の意識改革が不可欠

女性のキャリアの問題でも、キャリア相談室なら気軽に相談できます。例えば、育児休業の問題でも、会社としては女性のキャリアを継続して育てるために、育児休業を取ることを積極的に支援していきます。しかし、そのしわ寄せが独身の女性社員にきてしまうと不満が出てくることもあります。女性同士ならそういう点は協力し合うのかと思ったら、必ずしもそうではないようですね。

―― そういうとき、宮城先生はどのようなアドバイスをするのですか。

まずは、独身女性の意見を受け止めます。「確かに大変だよね」と。でも、独身女性の場合でも、この先、親の介護の問題などが出てきます。また、独身で家族のいない場合に病気になったときには、どうしたらいいのか。介護や自分が病気で休まなければならない状況というのは必ず出てきます。そういう話を彼女たちにすると、理解してくれます。育児で休んだ人たちが、今度はあなたたちを助けてくれると。すなわち、ギブ・アンド・テイク、お互いさまなのです。

―― こうした問題を解決するためは、どこがポイントになりますか。

上司がどれだけ女性を本気で長期的視点から育てる気があるのかでしょう。育てる気があるのなら、いろいろと手だてはあるはずです。実際、ワークシェアリングを行っている部署などもあります。その気になればできるのです。いずれにしても、女性のキャリア形成については、上司の意識改革が必要不可欠です。

―― その点については、むしろ、女性の管理職を増やして対応していくほうがいいのではないでしょうか。

ただし、女性管理職も一人だけだと潰れてしまうことが多いので、同時並行で何人かを登用して、育てていかなければならないと思います。

育児休業のときにも、その時から休業中のママさん社員同士の仲間作りをしていく。復職してからもそのネットワークを活用して、どのように育児と仕事を両立しているかを互いに情報交換や支援しあっていくことです。これも、1つの会社内だけでなく、他の会社とのネットワークがあってもいいのではないでしょうか。

女性の場合、メンターとなる人は他社の人でも構いません。自分の会社の中に、ワーキングマザーがいなければ、他の会社のワーキングマザーとネットワークを組めばいい。その点のノウハウは基本的に一緒ですから。

―― 職場における、中高年の人たちについては、どのようにお考えですか。

宮城 まり子さん Photo

中高年の人たちが生き生きと働いている姿を見せることが、次の世代へのいいモデルとなると思います。現在はセカンドキャリア、サードキャリアまである時代。社会の中で、他人のためにイキイキ働いている人が身近にいるということが、若い人たちを育てていくことにつながると思います。

60歳以降の人を再雇用する制度はできてきましたが、結果的に、再雇用した人をどう活かすかという具体的な施策ができていません。60歳までのキャリアをどういうところで活かし、伝承し、次の世代を育てていくかについて、人事部はもっと真剣に考えるべきでしょう。

―― 60歳までの経験をもとに、キャリア相談に乗るといった仕事をしてもらってはどうでしょうか。

皆、それなりに自分の培ったノウハウや経験があるわけですから、各部署別にキャリア相談の担当者がいてもいいですね。傾聴などのトレーニングを積めば、メンターに近い存在になれる可能性があります。貴重な人材が活かされないのはもったいないですよね。

会社と個人の、本音の「コミュニケーションの熱量」を上げていく

―― ところで、キャリアの自立を支援していくと、優秀な人ほど流動化していくように思います。

キャリアを自己管理できる人を育てていくと、他の企業に行ってしまうというのが人事部の心配の種です。個人のキャリアを育てることで、その人たちが他の会社に行ってしまうことは十分あり得ます。しかし並行して、「それでもこの会社が好きで働きたい」と思えるような魅力的な会社にしていくことが大切だと考えます。それには、優秀な人が留まっていたいと思えるような魅力的な会社とは何なのかを、人事部や経営者は考えなければなりません。この点を同時に考えていかないと、何のためにキャリア研修や個人のキャリア支援を行っていくかが分からなくなってしまいます。

その結果として、いかにモチベーションを高めていくかがカギだと思います。例えば、上司はこの人にどういうチャンスを与えれば伸びるのか、どういう仕事でチャンスを与えたら自信を持てるのか、そしてフォローしながら、ポジティブなフィードバックをし、適正な評価をしていく。こうしたプロセスの中で、やりがいを与え、自己効力感を育てていくことが大切です。

―― 時代が変わっても、褒めて育てるというのは、基本中の基本ですね。

自分のキャリア開発を大切にするなら、メンターとなる存在を持つことです。それには、会社の中の人間関係だけで仕事をしていてはダメなのです。積極的に社外に出て、自らいろいろな人と関わりを持つことです。実際、社外の人だと抱える問題などもありのまま話しやすいです。それが精神衛生上とても重要で、これが「放つ」ことにもつながっていきます。

ところで、ある会社の人事担当者の方がキャリア研修の前にこんなことを言っていました。「この研修はあなたにとって、自分の生き方と働き方を考えていただくための2日間です。万が一、あなたがこの会社から出ることが自分のキャリアとしてベストだと思ったら、それもいいですよ」と。そうすると、ここまで本気になって自分たちにキャリアを考える機会を与えてくれる何ていい会社だと、社員は思うに違いありません。

―― 「会社を出てもいいですよ」と言われたほうが、かえって出ないものなのですね。

会社が、これからのキャリアを真剣に考えてくれているのだと分かれば、会社と個人の関係は大きく違ってきます。とにかく大切なのは、会社と個人の本音の「コミュニケーションの熱量」を上げていくこと。それがまさに、両者の信頼関係を作っていきます。お互いに信頼し合う関係が醸成されれば、相互の理解を深めることができます。たとえ意見が異なり、対立する場面があっても、乗り越えていくことができます。個と組織のコミュニケーションが大切です。

キャリア形成では、メンターの存在は大きいと考えます。皆さんもメンターとなる存在を、社内外に持つことをお勧めします。

―― 「会社も個人も、まずはその意味での「チェンジ」が必要ということですか。本日は、お忙しい中、ありがとうございました。

宮城 まり子さん Photo

(取材・構成=福田敦之、写真=東幹子)
取材は2009年1月30日、東京・千代田区の法政大学にて


  • このエントリーをはてなブックマークに追加

この記事にコメントする

この記事に対するご意見・ご感想のコメントをご投稿ください。
※コメントの投稿をするにはログインが必要です。

※コメントのほか、ニックネーム、業種、所在地(都道府県まで)がサイト上に公開されます。

※投稿をしたコメントは、『日本の人事部』事務局で確認後、掲載されます。投稿後すぐには掲載されませんので予めご了承ください。

キーパーソンが語る“人と組織”のバックナンバー

組織のわかりあえない対立を読み解く
ナラティヴ・アプローチで人事が果たしうる支援とは
組織にはいろいろな関係が存在しています。上司と部下、経営と現場、営業と企画、製造と開発など、実に多様です。互いの考えが合致し、持ち味を発揮したなら、仕事は円滑に...
2019/10/18掲載
黒田祥子さん:
生産性向上につながる鍵は「週単位」「日単位」の余暇時間
休み方への意識を変えるために人事が取るべき施策とは
2019年は、多くの企業にとって「休み方」を考え直す契機となるのではないでしょうか。平成から令和への改元に伴い、ゴールデンウィークが過去に例のない大型連休となっ...
2019/08/26掲載
川島 薫さん:
社会人として働くことに健常者も障がい者もない
“当たり前”を取り入れた、これからの障がい者雇用とは
楽天グループの特例子会社である、楽天ソシオビジネス株式会社。同社は、設立時より積極的に障がい者採用を行い、高い雇用率と定着率を実現しています。また、特例子会社で...
2019/07/26掲載

関連する記事

人事マネジメント「解体新書」第114回
「ストレスチェック制度」が導入されて3年が経過
「ストレスチェック」を活用した企業事例を紹介【後編】
多くの企業にとってなじみのなかった「ストレスチェック制度」が義務化されたことで、準備段階から実施に至るまで、戸惑うことも多かったのではないだろうか。制度が導入さ...
2019/10/10掲載人事マネジメント解体新書
帝人が実施した「睡眠力向上」のための実証実験結果を公開
~実験結果から見えてきた企業の「休み方改革」とは~
働き方改革と相まって話題になっている「健康経営」ですが、従業員の健康を守るための施策を考えるだけが目的ではありません。従業員の健康を増進することが、仕事への活力...
2019/01/08掲載注目の記事
本誌特別調査
旧姓使用を認めている企業は67.5%
~民間企業440社にみる人事労務諸制度の実施状況(労務行政研究所)~
企業で広く取り入れられている18分野・191制度の実施率と10制度の改廃状況について調査した「人事労務諸制度実施状況調査(2018年1~4月実施)」結果を抜粋し...
2018/12/10掲載人事・労務実態調査
人事マネジメント「解体新書」第110回
部下のやる気を引き出し、自律を促す「メンター制度」(後編)
新入社員を職場全体で育てていく、キーパーソンとしての「メンター」の役割とは?
近年の新卒採用は売り手市場が一段と進み、採用のミスマッチが顕在化したため、入社後のフォローの重要性が今まで以上に増している。しかし、配属先の現場では早期戦力化が...
2017/12/28掲載人事マネジメント解体新書
人事マネジメント「解体新書」第109回
若手社員のやる気を引き出し、自律を促す「メンター制度」(前編)
“人を育てる組織”をどう実現するのか
「メンター制度」を導入することで、若手社員の定着・育成を図ろうとする企業は多い。さらには、メンター制度を運用していく中で、新入社員の定着・育成だけでなく、「メン...
2017/12/22掲載人事マネジメント解体新書
「エンゲージメント」を高めるためのポイントやソリューション

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

LINE採用コネクト シェアNo.1採用管理システムi-web

記事アクセスランキング

注目コンテンツ


「エンゲージメント 」を高めるソリューション特集

「従業員エンゲージメント」を高めるために押さえておきたいポイントや具体的な施策、ソリューションをご紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


事業所内保育施設を作る強い味方!<br />
内閣府が主導する「企業主導型保育事業」とは

事業所内保育施設を作る強い味方!
内閣府が主導する「企業主導型保育事業」とは

2016年4月に内閣府が「企業主導型保育事業」をスタートしました。これ...