スパルタ研修は「アリ」なのか？
新人研修・従業員研修をめぐるＱ＆Ａ【後編】［前編を読む］

Ｑ4. 研修予定日の年休取得に対する時季変更権行使

解説1. 年休に対する時季変更権とは

従業員が年次有給休暇を請求した場合に、その取得時季を企業側で変更することができる場合があります。こ の問題は、その年休が労基法39条の法定年休の場合には、同法39条5項ただし書の使用者の時季変更権によって処理されることになります。ここでは「使用 者は労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければならない」が、それが「事業の正常な運営を妨げる場合には」企業は他の時季にそれを変更することができ ること（時季変更権）が明記されています。

従業員の年休の時季指定に対して企業がこの時季変更権を行使した場合、時季指定による休暇日の特定という 法的効果の発生が阻止され、従業員が指定した日は年休とならず、その日の労働義務は消滅しません。しかし、もし客観的にみて事業の正常な運営を妨げる場合 に当たらなければ、使用者はそもそも時季変更権を持たないため、仮に時季変更権が行使されても、従業員の時季指定の効果は阻止されません。この場合、従業 員が企業の意思に反してその日に欠勤しても、年休が成立している以上、企業がこれを無断欠勤として懲戒処分などをすることはできず、従業員には賃金請求権 があります。

解説2. 「事業の正常な運営を妨げる場合」とは

この場合に当たるかどうかについての一般的な判断基準としては、「当該労働者の所属する事業場を基準とし て事業の規模・内容、当該労働者の担当する作業の内容・性質、作業の繁閑、代行者の配置の難易、労働慣行等、諸般の事情」を考慮して判断すべし、とされて います（電々公社此花電報電話局事件（最一小判昭57.3.18民集36巻3号366頁））。

解説3. 代替性のない研修参加

最高裁判例で時季変更権行使を認めている1つの例が、ご質問のような代替性のない研修参加の必要ある場合です。すなわち、日本電信電話事件（最二小判平13.3.31労判819号18頁）において、次のように判断されました。

「本件訓練は、上告人の事業遂行に必要なデジタル交換機の保守技術者の養成と能力向上を図るため、各職場 の代表を参加させて、一箇月に満たない比較的短期間に集中的に高度な知識、技能を修得させ、これを所属の職場に持ち帰らせることによって、各職場全体の業 務の改善、向上に資することを目的として行われたものということができる。このような期間、目的の訓練においては、特段の事情のない限り、訓練参加者が訓 練を一部でも欠席することは、予定された知識、技能の修得に不足を生じさせ、訓練の目的を十全に達成することができない結果を招くものというべきである。 したがって、このような訓練の期間中に年休が請求されたときは、使用者は、当該請求に係る年休の期間における具体的な訓練の内容が、これを欠席しても予定 された知識、技能の修得に不足を生じさせないものであると認められない限り、年休取得が事業の正常な運営を妨げるものとして時季変更権を行使することがで きると解される」。

教科書等による代替可能性については、「通常は、教科書に基づいて自習することをもって四時限の講義によ るのと同程度の知識、技能の修得が可能であるとは解されず（参加者に教科書等に基づく自習による場合よりも高い程度の知識、技能を修得させるために、本件 訓練のような形態の研修が行われるものというべきである。）、六時限の講義のうち最初の四時限を欠席した者が残る二時限の講義を受講することで不足を補う ことも困難である。

のみならず、そもそも、被上告人が自習をすることは被上告人自身の意思に懸かっており、上告人は、時季変 更権を行使するか否かを決定するに際して、右自習がされることを前提とすることができないから、自習がされない場合における事業の運営への影響を考慮する ことが許されるものというべきである。また、交換課の右の担当業務や被上告人の前記職歴から、被上告人が右講義において修得することが予定されていた知 識、技能をあらかじめ有していたと即断することはできない。

被上告人が本件訓練をおおむね普通以上の評価をもって終了したことも、時季変更権行使の時点では上告人の 予見し得ない事情にすぎない上、右講義において予定されていた知識、技能の修得に不足を生じなかったことを直ちに裏付けるに足りる事情ということもできな い」「集合訓練中の年休取得の事例や年休の取扱いに関する原判示の事実も、本件における年休の取得が本件訓練の目的達成を困難にすると判断することを妨げ るものとはいえない」と斥け、研修不参加者に対する譴責処分を有効としています。