有休と出勤日について

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、仰る通り年休取得によって労働義務は解除されますが、所定労働日数以外の日については労働義務自体が当初からございませんので、そのような日に年休を取得する事は論理的に不可能であり認められません。

従いまして、当該社員につきましても、今後については所定労働日について希望があった際においてのみ年休取得してもらう必要がございます。

投稿日：2021/01/13 11:22　ID：QA-0099787

相談者より

ご回答ありがとうございます。
シフト制の場合ですと、例えば、21日のシフト入れて、その後、誰かと交代でシフト変更して有休にすれば、出勤20日の有休1日で合計21日になります。
これを毎月、計画的にすれば、法的問題ないのではとういう疑問です。

投稿日：2021/01/14 22:38　ID：QA-0099841参考になった

シフト制でしたら、期間初日前に労働日がいつか確定しているはずでしょう。シフト確定をどのように運用なさっているかわかりませんが、規定でその月２２労働日を要求しているなら、２０しか割り振らないのであれば、規定に従わず不足で確定させた使用者の責めであって、労働者の年休消費を要求するのは誤りです。労働者が希望して２０しか割り振っていなければ、確定前に使用者はあと２労働日を追加することです。

次に、２２労働日を割り振ったシフト表をもとに、労働日の中から労働者が年休権を行使したなら、その代わりの人間を、同日休日をとっている他の労働者の中から休日出勤要請をかけ、人員を確保。その労働が法定休日・時間外労働にあたれば、法定の割増賃金を支払う、という結果に帰着します。もちろんそのためには、有効な３６協定が必要です。

投稿日：2021/01/13 14:39　ID：QA-0099806

相談者より

ご回答ありがとうございます。
シフト制の場合ですと、例えば、21日のシフト入れて、その後、誰かと交代でシフト変更して有休にすれば、出勤20日の有休1日で合計21日になります。
これを毎月、計画的にすれば、法的問題ないのではとういう疑問です。
つまり、会社の要望どおりに21日のシフトを入れて、その後、有休を使用（他の人員と交代）する抜け道のことです。
交代要員が納得すれば、毎月このようにすることも可能かと思います。
毎月のシフト日数が会社の所定労働数を満たして上で、後からシフト変更で有休扱いにすれば、道義的な面は、別として問題ないように思います。
そこが、すっきりしない部分であります。

投稿日：2021/01/14 22:43　ID：QA-0099842大変参考になった

ご質問の件

有休取得義務、取得促進という考え方により、
シフトの場合、突然休まれると困るというケースでは、
あらかじめ、
有休取得日の希望を聞いた上で、そこを有休とし、その日以外でシフトを組む
ということは、労使双方納得の上であれば、問題はありません。

投稿日：2021/01/13 16:17　ID：QA-0099811

相談者より

ご回答ありがとうございます。
つまり、ご回答の部分が今回疑問の所です。
毎月、21日の所定労働日数で、21日のシフトを提出したとします。
その後、シフトを1日、交代し、そこの部分を有休消化下とします。そうしますと実際的には20日の実労働と有休1日で合計21日の勤務なになるということです。
交代者と上手く帳尻合わせれば、毎月、同じことができます。
この辺を法的に問題なくても道義的に納得しない方がいます。
この辺を就業規則や労働契約などで何か取り決めは可能なのでしょうか。

投稿日：2021/01/14 22:49　ID：QA-0099843大変参考になった

補足の提示についてですが

今月２１勤務日１０休日のシフトを組んである今週木曜日の時点で、未到来の出勤日である金曜日と翌土曜日の休日を入れ替え、金曜が休日、土曜が勤務日とする（シフト変更）。そして有給をとれるのは勤務日となった土曜日です。その結果は、１０休日２１勤務日（うち２０実出勤日１休暇）です。

お書きのシフト変更というのは、金曜日Ａさん勤務日、同日Ｂさん休日を入れ替えるという意味でお使いなのでしょうか。すると、Ａさんは前段の変更とし、金曜休日だったＢさんには
１：金曜休日出勤要請をかける
２：未到来の他出勤日を休日（金曜）と入れ替え指令する

のいずれかの処置となります。かりに２（土曜出勤と金曜休日と入れ替え）としましょう。

シフト予定
・金土
Ａ出休
Ｂ休出

シフト入れ替え変更後
・金土
Ａ休出
Ｂ出休

Ａさん有給休暇をとる
・金土
Ａ休有
Ｂ出休

Ａさん休日となった金曜日を休暇にはできません。

投稿日：2021/01/15 03:38　ID：QA-0099844

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご回答内容は、法律に規定されているのでしょうか？
内容は理解できましたが、疑問点があります。
①ご回答の内容ですと、交代要員が複数おり、かつ、代わりに出勤してくれないと有休自体取得するのが不可能と思われます。

②ご回答の内容に沿うためには、3人の中で、予め相談しておいて提出用のシフトと実際の仲間内用のシフト表の2段構えなら可能のような気がします。

③但し、そこまで考える方はいないですし、逆に混乱をきたす可能性があります。

この辺が会社員と違ってシフト制の難しい部分と思われます。
厳密に解釈しますと、有休自体とれないと主張される気がします。
その際は、会社に責任が出るかと思いますが、業務の違いや人員の不足から交代要員の用意が不可能かと思います。
このようなケースでも、有休は勤務日に関係なく取得ができないのでしょうか。

よくある現場では（今回のように藤堂日数が決まっていない現場）、予め、勤務日と休日、有休を組んでシフト表を出している所もあります。
これは、問題ないと言われたそうですが、認められるのでしょうか？

投稿日：2021/01/17 10:39　ID：QA-0099888大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「例えば、21日のシフト入れて、その後、誰かと交代でシフト変更して有休にすれば、出勤20日の有休1日で合計21日になります。」
―　そのようであれば、21日のシフトを入れた後の年休申請になりますので、問題ございません。認められないのは、あくまでシフトを決める前、つまり所定労働日が決まる前に申請する措置になります。

投稿日：2021/01/15 18:08　ID：QA-0099868

相談者より

ご回答ありがとうございます。

質問させていただき、数名の方から有益な回答がありましたが、疑問点があります。

①シフト交代にした場合は、変わりの方出勤して、休日になるので有休が取得できないというご回答もありました。
②そこのシフトを変更（休から出）になったときのみ、出の所を有休にできるそうです。
③シフト変更した（Bさん）場合のカバーは、有休を取得した本人（Aさん）でなく、第三者（Cさん、Dさん）でも問題ないのでしょうか？

別件ですが、下記の疑問点もあります。
①交代要員がいない、もしくは交代をしてくれない場合、有休の取得自体不可能ではないでしょうか
②その場合、会社に責任出るかと思いますが、現実的に人員がいない又は業務の性質上、代替がきかなく、対応不可能も考えられます。
④そこで、所定労働日数の決まっていない現場（15日から20日勤務）では、シフト表自体に、出（3種類の時間帯）、休、有休を入れ込んでから提出する所もあります。問題ないと言われたそうですが実際は如何なのでしょうか？

投稿日：2021/01/17 10:58　ID：QA-0099889大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「①シフト交代にした場合は、変わりの方出勤して、休日になるので有休が取得できないというご回答もありました。
②そこのシフトを変更（休から出）になったときのみ、出の所を有休にできるそうです。
③シフト変更した（Bさん）場合のカバーは、有休を取得した本人（Aさん）でなく、第三者（Cさん、Dさん）でも問題ないのでしょうか？」
―　①②はその通りです。休日になった日等の労働義務のない日に有休の取得は出来ません。
③については他の人がカバーしても差し支えございません。つまり、その人にカバーされた日の賃金支払さえすれば問題ございません。

「①交代要員がいない、もしくは交代をしてくれない場合、有休の取得自体不可能ではないでしょうか
②その場合、会社に責任出るかと思いますが、現実的に人員がいない又は業務の性質上、代替がきかなく、対応不可能も考えられます。
④そこで、所定労働日数の決まっていない現場（15日から20日勤務）では、シフト表自体に、出（3種類の時間帯）、休、有休を入れ込んでから提出する所もあります。問題ないと言われたそうですが実際は如何なのでしょうか？」
―　①②については、原則としまして交代要員を会社が手配する義務がございます。その上で、どうしても手配が出来ずかつその業務も当日絶対に止める事が出来ないという事でしたら、業務に重大な支障を及ぼすものとしまして例外的に取得日の変更を指示する事が認められます。但し、そのような事が頻繁に起こるというようであればそもそも有休を取得出来ないような業務運営をされているとみなされ変更は認められませんので、あくまで稀にしか起こらないといった状況が必要です。
④につきましては、出勤と有休を併せて最大20日までであれば事前申請であっても所定労働日数の範囲内なので、提出された通りその20日を労働日とすれば問題はないものといえるでしょう。

投稿日：2021/01/17 14:16　ID：QA-0099890

相談者より

ご回答ありがとうございます。
やはり人員の少ないシフト制での有休は難しいと思いました。
総務部の方で判断されると思いますので、委ねることにいたいします。

最後に1点だけ質問があります。
シフト変更（こちらも20日程度の勤務の形態のものと月８日程度の２種類あります）です。
Aが勤務の所をBと交代するとします。
交代についてもBがAと交換して増えない場合と、Bが1日追加ででて1日Bが増えるケースがあると思います。
またC（月8日勤務）と交代した場合は、自動的に1日増える（9日）と思います。
これを考慮しますと1日譲られた方（BCが1日増加）の場合は、Aは有休取得可能ということでしょうか。
さらに1日増えない交代の場合（AとBのシフト変更）は、Aの有休取得が不可能ということでしょうか。
最初に21日のシフト勤務確定後であれば、前者・後者の両方の場合、有休はできないのでしょうか？

投稿日：2021/01/18 18:51　ID：QA-0099943大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

ご質問の件ですが、繰り返しになりますが、年休取得とシフト交代の件は直接関係ございませんので、基本的にシフト交代されてもそれだけで年休取得には影響は及びません。

つまり年休取得可否の判断については　誰と交代されるかに関係なく、取得される方のみについて取得可能な要件を満たしているかを見ればよいものであって、その要件とは、「勤務される日＋年休取得日」で所定労働日数以内に収まっている事、そしてシフトが確定した後においては決められた勤務日において取得する事、以上になります。また、シフトを交代等によって再変更された場合ですと、再変更された後に確定した勤務日において年休取得する事も可能になります。但し、変更によって勤務日数が所定労働日数を超えてしまった場合ですと、超えた日については元々労働義務のない日ですので、休まれても単にその日は休日となるだけで年休を取得する事は出来ません。分かりやすくいえば、休日出勤となった日には年休取得が出来ないのと同じ事になります。

投稿日：2021/01/18 22:04　ID：QA-0099952

相談者より

ご回答ありがとうございます。

結論的に、月21日の所定労働日数のAさんは、20勤務の有休1日で21日以内におさまれば良いというこでしょうか？
逆に2日の有休にして、1日分多く（22日勤務）したり、17日しか勤務できなかった場合、4日分の不足を有休でカバーするのはNGということでしょうか？

そもその原因が、会社側からの疑問でした。
気転の聞く社員が、毎月20日勤務と有休1日で、計画的に21日の所定労働日数にしているのが、問題でした。
これは、労働者の権利で、納得させるべきでしょうか？

投稿日：2021/01/19 23:33　ID：QA-0099985大変参考になった

逆順にお答えすると、所定労働日がきまってない現場とは想像しにくいのですが、労働者の希望でシフトが決められ、上司がいっさい調整関与しないということであれば、そのとおりです（法定休日、法定労働時間を超えた部分に対しては、３６協定締結のうえ法定の割増賃金を支払う）。

次に、「勤務日に関係なく」でなく「勤務日にのみ」労働者が希望して年休を指定します。取らせること自体不可能であれば、刑事処罰が待っておりそれをさけるべく、言い換えれば刑事罰をうければ事業存続の危機に陥るのでしょうから、陥らないようにするのが経営者の役目です。

②③に関しては、労働者の随意にせず混乱に陥らないようにするのが上司の務めでしょう。先に回答してますが、上司がシフト確定、確定した勤務日の中から労働者が年休を指定、上司は空いた穴に代替人員を確保という順です。

以上、労基法の労働時間規制、年次有給休暇の法制度、それを遵守する使用者を念頭に回答させていただいています。

投稿日：2021/01/19 07:12　ID：QA-0099957

再度お答えいたします

ご返事頂き有難うございます。

「結論的に、月21日の所定労働日数のAさんは、20勤務の有休1日で21日以内におさまれば良いということでしょうか？」
逆に2日の有休にして、1日分多く（22日勤務）したり、17日しか勤務できなかった場合、4日分の不足を有休でカバーするのはNGということでしょうか？」
―　ご認識の通りで、細かく場合分けするよりも単純に当人が年休取得出来る状況か否かを確認されると分かりやすいです。

「そもその原因が、会社側からの疑問でした。
気転の聞く社員が、毎月20日勤務と有休1日で、計画的に21日の所定労働日数にしているのが、問題でした。
これは、労働者の権利で、納得させるべきでしょうか？」
―　所定労働日数が21日であれば、そのような事も可能になります。有休が取得出来る状況である限り、どのような取得の仕方をされても当人の自由ですし、月1日の取得であれば普通に私用や病気等の理由で取得されるのと変わらないですので、かえって年休をまとめて急に取られるよりは業務への支障も少なく好ましいものといえるでしょう。

尚、この投稿については随分返信が長くなりましたので、また何かご質問がございましたら、その点のみに絞って改めて別途投稿を頂ければ幸いです。

投稿日：2021/01/20 09:31　ID：QA-0099991

相談者より

ありがとうございました。

投稿日：2021/01/20 23:07　ID：QA-0100016大変参考になった