有期雇用契約　アルバイトについて

対応

いいえ、「更新する場合がある」と書いているのですから、しっかり30日以上前に更新がないことを告知し、確認を取るべきでしょう。法律ではなく、無駄なトラブルを避けるため当然必要と思います。
3ヵ月更新も当然本人が合意すれば可能です。メリットは業務と人件費の需給バランスの効率。有期雇用ですから、契約期間の変更を一方的にはできません。デメリットは拘束は契約期間だけに限定されるので、やはり延長したいと思ってもそれに従う義務は社員にありません。
一方的に社員が不利になるような契約でさえなければ、特に有期雇用だから注意すべきというのは上記くらいではないでしょうか。

投稿日：2020/10/29 15:38　ID：QA-0097921

見込み業務量との兼ね合いで決めるしかない

▼有期労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
▼但し、対象となるのは、有期労働契約が３回以上更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に限られます。
▼通算、半年の雇用ニーズを、どの様に刻むのが良いかは、個別案件によります、「過ぎたるは及ばざるごとし」で、見込み業務量を強気、慎重、いづれで設定するかに依ります。

投稿日：2020/10/29 15:51　ID：QA-0097922

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、初回の有期雇用契約になりますので、法的に30日前の雇い止めの予告は義務付けられておりません。但し、敢えて「更新する場合がある」と示されている事からも、極力そうした予告をされるのが望ましいものといえます。

そして、3カ月毎の更新とされる事も可能ですし、この場合でも1回目または2回目の更新をされず3か月または6か月で雇い止めされる場合の予告については上記と同様の対応で差し支えございません。

また、有期雇用契約を締結する際の注意点としましては、更新の場合がある際更新の判断基準を示しておく事が挙げられます。尚、更新しない可能性が高い場合ですと、原則更新無とされた上で業務の事情によっては更新を依頼する場合有と示されるのが分かりやすいでしょう。

投稿日：2020/10/29 20:28　ID：QA-0097929

有期労働契約を締結する場合、更新する場合があり得るのであれば、その判断基準についても明示しておく必要があります。

契約期間満了時の業務量、勤務成績、態度、能力、会社の経営状況、従事している業務の進捗状況とったものが判断材料になります。

６月末で終了とするのであれば、期待を抱かせる表現は避け、ハッキリ更新はしないと記載すべきです。

労働者を一定の期間を定めて雇用した場合に、その期間が満了すれば契約は自動的に終了し、退職となります。

この場合、契約を更新しないことは解雇ではないため、解雇予告や解雇制限または解雇権濫用といった問題が生じることはありません。

したがって、３０日前の予告も必要は無いということになります。

雇止めをするにあたっての予告が必要となるのは、

①有期労働契約を３回以上更新している場合。
②１年以下の契約期間の労働契約が更新されて、最初の契約から継続して通算１年を超える場合。
③１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合。

に限られ、その場合は、あらかじめ更新しないことが明示されている場合でない限り、少なくとも契約期間が満了する日の３０日前までに予告をしなければならないということになります。

契約期間に関しましては、法律上も、とくに「〇か月以上」といった最低限が定められているわけではございませんので、3ヶ月ごとの更新としても何も問題はありません。

ただし、必要以上に細切れな期間の有期雇用契約の更新を繰り返すことは、労働者が不安定な立場に立たされてしまいますし、更新、雇止めのトラブルに発展する可能性も否定できませんので、そこは十分配慮する必要があり、また必要以上に短いかどうかは、御社の諸事情を勘案して判断すればいいということになります。

投稿日：2020/10/30 08:58　ID：QA-0097941