企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

無料会員登録

日本の人事部への登録は45秒で完了
※登録内容はマイページで確認・変更できます

※「@jinjibu.jp」からのメールが受信できるようにしてください。

または各SNSで登録

日本の人事部があなたの許可無く投稿することはありません

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・ログイン

ありがとうございます。会員登録が完了しました。
メールにてお送りしたパスワードでログインし、
引続きコンテンツをお楽しみください。

無料会員登録

不正な操作が行われました。
お手数ですが再度操作を行ってください。

会員登録完了・自動ログイン

会員登録とログインが完了しました。
引続きコンテンツをご利用ください。

マイページ

人事評価による昇降給について

正社員5名程度のIT企業での評価制度について、相談させてください。

現在の就業規則では、社員の評価と報酬決定についてこのように定めております。
月給+賞与の社員と、年俸制の社員が混在しています。

・基本給は、業務を遂行する上で必要な能力や担当業務における成果、
 勤務状況等について個別に評価し、原則として年1回〇月に決定する。

・会社は通年の評価に基づき、次年度の年俸額を減額する場合がある。
 その際の減額幅は前年度の年俸額の1割までとする。

現在は評価基準等を特に設けておらず、実際のところは
昇給はしていますが、降給させたことはありません。

現在職務ごとに評価基準を設け、評価制度の設計をしていますが、
一般的に年俸額や基本給の何割まで降給しても許容範囲と認められるのでしょうか。

評価基準を設け、目標設定と人事評価をした上で
昇降級共に1割~2割程度を上限とし変動させられるようにしたいと考えています。

アドバイスよろしくお願い致します。

投稿日:2020/07/28 20:46 ID:QA-0095396

中小人事さん
東京都/通信

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3
投稿日時順 評価順

プロフェッショナルからの回答

服部 康一
服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、法令上特に降給の具体的許容額については定められておりません。但し、労働者の生活を脅かす程度の降給については避けるべきでしょう。

文面に挙げられている1~2割程度までの降給上限であれば、特に差し支えはないものといえるでしょう。

投稿日:2020/07/29 09:57 ID:QA-0095422

相談者より

ご回答くださり、ありがとうございます。
法令上の問題や一般通念上、降給幅に問題がないということが確認でき、助かりました。
参考にさせていただきます。

投稿日:2020/07/29 16:44 ID:QA-0095447大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

川勝 民雄
川勝 民雄
川勝研究所 代表者

スキルセット表を作ってみては・・・

▼公平で、メリハリ効いた評価は、言うべくして難しいものです。小規模なIT企業なら、縦軸に役割、横軸にウエイトという一覧化評価基準書を作成してみて下さい。職種別に求められるスキル一覧表をイメージして貰えばよいと思います。
▼数値化が必須なので、それぞれスキルには固有のウエイトを設定し、その上で、MAX・MID・MINの数値を決めて下さい。
▼イメージがわき難いと思いますが、言い換えれば「評価基準項目と重要度に応じた加重表」というべきものです。ここ迄できれば、後は、評価の上下限、対応する昇降級、基本賃金への反映などは、関係者の合議に任せば好いでしょう。
▼因みに、欧米の職務体系では、SKILLSET と呼ばれています。職務の種類とレベルの高低が数値化されているので、JOB HUNTING によく使用されます。

投稿日:2020/07/29 10:41 ID:QA-0095424

相談者より

ご回答くださり、ありがとうございます。
各職種1名ずつ(在籍者が居ない職種もあり)なので、
なかなかイメージがわきにくかったのですが、
簡易版でも今回作成してみようと思います。

投稿日:2020/07/29 16:47 ID:QA-0095448大変参考になった

回答が参考になった 0

プロフェッショナルからの回答

増沢 隆太
増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント

合理性

懲戒ではなく、通常の人事評価に基づく変動幅についての法的規制は無いでしょう。
自由に貴社が人事方針に基づき決めることができますが、人事の根本ともいえる評価ですから、しっかりと合理的な仕組みが必要です。ここを間違えれば阻止崩壊につながるリスクとなります。
まずは期待する成果、それを達成するための責任・裁量、成果の判定基準を設け、その達成度からランキングまたはパーセンテージで評価できるように決めましょう。合理性に基づく評価であれば昇給はもちろん降給も可能です。

投稿日:2020/07/29 12:20 ID:QA-0095428

相談者より

ご回答くださり、ありがとうございます。

長らく成果が出ず、退職して欲しい人材に対して、
年俸3割減の提示など、評価基準がしっかりしていれば
法令抵触にならないものでしょうか。

投稿日:2020/07/29 16:49 ID:QA-0095449大変参考になった

回答が参考になった 0

回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
定番のQ&Aをチェック
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

専門家の回答を見たり、自分の課題を相談できます。

人事リーダー育成講座
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:10/01~10/19
服部 康一 服部 康一
服部賃金労務サポートオフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
RMロンドンパートナーズ 人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
川勝研究所 代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
「よくわかる人事労務の法改正」ガイドブック無料ダウンロード

注目コンテンツ

【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現<br />
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

「見える化」による効果検証で テレワーク導入をスムーズに実現
西部ガスが取り組む“業務・ワークスタイル改革”とは

福岡市に本社を構える西部ガス株式会社は、「働き方改革」の一環としてテレ...