雇用調整助成金の休業協定書の1日の賃金額の算定方法について

お世話になっております。いつも参考にさせていただいております。雇用調整助成金について質問させていただきます。よろしくお願いいたします。

厚労省の休業協定書の雛形には、「1日当たりの賃金額の算定方法」を暦日数ではなく、所定労働日数を使って休業手当を求める計算式が記載されております。こちらで先生方の回答を拝見した結果、雛形方式だと、最終的に支給申請書類である様式特第8号の「雇用調整助成金助成額算定書」の（３）に365日ではなく、所定労働日数を記載することができ、助成額が高くなることも理解しました。しかし、助成額が高くなるということは、前提として会社が出す休業手当の額も高くなるのではないかと思いました。一方、365日を用いる平均賃金方式は、休業手当の額も低く抑えられるのではないかと思いました。

たとえば、直近3か月（2020年1月～3月）の賃金総額が75万円（内訳/固定月給24万円、通勤手当0.5万円、残業代0.5万円の3か月分）、休業手当の支給率は仮に65％として質問させていただきます。

まず、労基法上の最低休業手当は、75万円÷91日×0.65＝5358円（A）となり、仮に所定労働日数が21日間ある4月に1日休業した場合には、24万円÷21日＝11428円を控除し、休業手当として5358円を支給することになると思います。
一方、厚労省の休業協定書の雛形の計算式を用いた場合、24万円÷21×0.65＝7428円（B）を休業手当として支給し、11428円を控除することになると思います。

仮に全社員が25万円の給与を1年間もらい（賞与なし）、年間所定労働日数が240日で、解雇なしの大企業の場合、計算してみたところ助成額単価はA方式だと4007円、B方式だと6093円となり、支払った休業手当から助成額を引いた金額はどちらも約1300円くらいでした。そして、給与単価が高くなると助成額は上限にぶつかり、この払った額と助成額の差が大きくなっていくことを考えると、上限までの余地が大きい平均賃金方式の方が休業手当として会社が支払った何割が助成金として戻ってくるという観点では、良いのではないかと思いました。
　会社としては社員にできるだけ多く支給したいのですが、取引先への支払い等もあるため一時的とはいえ、会社が支払うキャッシュを少なくしたいということも考えると、協定書の雛形を用いず、平均賃金で協定を結ぶという判断があってもよいのかもしれないと思いました。長くなって申し訳ありませんが、この認識が正しいのかもわからず、もしおかしいところがありましたら、先生方のご意見をいただけますと幸いです。

投稿日：2020/05/05 23:56　ID：QA-0092878