定年退職者の再雇用に関して

60歳を迎えた方は、厚生年金支給との兼ね合いも考えて正社員というのは、単純に定年後も正社員で再雇用するという意味でしょうか？

一般的には契約社員として再雇用するのが普通ですが、もとより正社員としての再雇用であっても何ら問題はなく、再雇用の場合に従前の労働条件を変更するときは、言うまでもなく従前の労働契約とは別の契約ですから、当事者間で再雇用後の労働条件を自由に決めることができます。

定年退職者と企業との間で賃金、労働時間等の労働条件が合意できず、本人が継続雇用を拒否する場合も考えられますが、高年法は企業に本人が希望する労働条件で雇用することを義務づけているわけではありません。

したがって、企業がその合理的な裁量の範囲内での条件を提示していれば、本人がこれに合意せず、結果本人が継続雇用を拒否し退職したとしても、高年法違反にはなりません。

ここは留意しておく必要があります。

投稿日：2019/12/24 15:42　ID：QA-0089323

相談者より

ご回答有難うございます。

申し訳ございません。
正社員ではなく契約社員雇用とする予定です。

したがって、企業がその合理的な裁量の範囲内での条件を提示していれば、本人がこれに合意せず、結果本人が継続雇用を拒否し退職したとしても、高年法違反にはなりません。
⇒こちらは法律違反にならない点確認出来ました。
双方の合意がなされた場合という事ですね。

ということは、規程作成の際に「働き方は労使間で協議する」などの文言を入れておけば、定年退職者（61～65歳）の働き方は、基本自由に出来るということでしょうか？
※勿論、最低賃金は超えるように致します

投稿日：2019/12/26 09:07　ID：QA-0089371大変参考になった

定年退職者の再雇用賃金

▼定年退職後の継続雇用に際しての賃金に就いては、昨今急速に高まった「同一労働・同一賃金」の壁があります。現実には、対応できる、或いは、対応する企業は限定的だと思います。
▼実際の対応賃金水準は８割ダウン程度かと推定されていますが、それも厳しい（賃金が60歳到達時に比べ75％未満に低下）場合は、出来るなら、高年齢雇用継続給付制度の活用に目が行くのは当然のことです。
▼ご質問の解説、計算式、その他の諸点に就いては、説明しきれませんので、「６０歳超え・再雇用・賃金の決め方・厚生年金支給との兼ね合い」等を組み合わせで幅広く参考資料を検索して下さい。

投稿日：2019/12/24 16:55　ID：QA-0089324

相談者より

ご回答有難うございます。

同一労働・同一賃金に重なってくるかと思いますが、基本定年退職者との契約は労使が合意すれば最低賃金以上などの制約を超えれば、どのような契約にしても自由という認識でよいでしょうか？
※規程にもそのように記載を致します

また、同一労働・同一賃金がありますが、賃金の差が出てしまうことも、業務内容にしっかりとした理由があれば問題ないでしょうか？

投稿日：2019/12/26 09:14　ID：QA-0089373大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、フォーマットにつきましては当サイトの性質上紹介出来かねますので、人事関連の書籍で確認されるとよいでしょう。

そして、定年再雇用の厚生年金受給額につきましては、在職老齢年金制度による減額に加えまして、高年齢雇用継続給付を受ける場合の減額もございますので、かなり複雑な仕組みになります。

仮に年金満額支給を念頭に置かれた厳格な給与制度を構築される予定でしたら、お近くの社労士等に直接ご相談された上で制度整備を行われる事をお勧めいたします。

投稿日：2019/12/25 09:01　ID：QA-0089336

相談者より

ご回答有難うございます。

在職老齢年金制度などのことも考慮に入れないといけないかもしれませんが、基本年金支給額と賃金が28万円以下は年金が減額にならないと把握しております。
そこの金額の調整は本人がするとして（会社が本人の年金がいくらもらえるのかが分かりませんので）会社としたらその金額内に収められるような働き方を定年再雇用者にさせても問題ございませんでしょうか？
よろしくお願いします。

投稿日：2019/12/26 09:17　ID：QA-0089374大変参考になった

再度、お答えします。

高年法には、再雇用後の労働条件については何も規定はございませんので、労基法３条・４条、パート・有期労働法８条・９条、職安法３条、最賃法４条等の法令に違反しない範囲であれば、企業は、裁量で労働条件を定めることができます。

規定作成にあたっては、それが労働者にとって再雇用の申し込みをするかどうかを判断するための重要な判断材料となりますので、「働き方は労使間で協議する」といった漠然とした表現ではなく、再雇用後に労働者とトラブルにならないよう、企業の実態に即して労働条件を定め、かつ、どのように働いてもらいたいのかをハッキリと定義づけをしておく必要があります。

結果として、労働者が規定内容に納得できず、継続雇用を拒否したとしても、企業が法違反に問われることはありません。

投稿日：2019/12/26 11:44　ID：QA-0089378

相談者より

ご回答有難うございます。
非常にわかりやすかったです。

投稿日：2019/12/27 10:00　ID：QA-0089404大変参考になった

再度お答えいたします

ご返事下さいまして感謝しております。

「金額の調整は本人がするとして（会社が本人の年金がいくらもらえるのかが分かりませんので）会社としたらその金額内に収められるような働き方を定年再雇用者にさせても問題ございませんでしょうか？」
―　そのような働き方のルールについてきちんと就業規則に定められるという事であれば差し支えございません。

投稿日：2019/12/26 17:33　ID：QA-0089387

相談者より

ご回答有難うございます。
その範囲内で働けるように規程に記載すれば問題ないということですね。

投稿日：2019/12/27 10:01　ID：QA-0089405大変参考になった