社内の風紀を乱す社員

しっかり指導し、それでも改善しなければ懲戒の対象と思いますが、
強く対応できない理由が何かあるのでしょうか？

経営者やお得意先の縁故の方ということなら致し方ない部分もあるでしょうが
そういったことがなければ対応あるのみです。
いくら言っても聞かないのであれば、譴責・給与カット・降格等、段階的に加重し、
最終的には懲戒解雇でよいかと思います。

投稿日：2019/09/24 23:39　ID：QA-0087112

この種の問題社員は、どこの会社にも存在するといっても過言ではありません。

問題は、御社がこの社員に対し何を求めるのか、つまり、あくまでも戦力として捉え更生させたいのか、退場願いたいのかという点にあります。

一般論でいいますと、いきなり解雇はできません。解雇には合理的な理由及びそれが社会通念に照らして相当なのかということが、厳しく問われます。

そこでまずは、指導・教育からということになりますが、これは「業務命令」として行い、このような勤務態度、職務態度の改善を一定期間指導・教育し、更生が望めなかった場合に初めて、「業務命令違反」として、懲戒処分を検討するという流れになります。


社員に指導・教育を行うことは、会社として当然の義務であり、徹底するためにも、あくまで「業務命令」という形で行ない、このような勤務態度・職務態度では、職場環境や他の社員への悪影響（職場秩序の乱れ・士気の低下等）、得意先等への不信感が避けられないことを根気よく自覚させていきます。


大事なのは、注意・指導は口頭だけではなく、文書でも警告する必要があるということです。

二度とそのような行為をしない旨の「誓約書」を書かせたり、あるいは「業務改善指導書」といった形で改善を促し、そこまでやっても態度を改めないときは、業務命令違反として、まずは、譴責等の軽い懲戒処分から科すようにしていきます。

　
つまりは、会社として、やれることは全部やったがどうしても改善の効果が見込めず、これ以上会社に残すことができないとなったら、会社としての評価を率直に伝えた上で、まずは退職、転職を勧めてみるのが良いでしょう。

どうしても応じない場合は、最悪、解雇することになりますが、その際、会社としては一生懸命指導・教育したにもかかわらず、改善できなかったということを、説明できるようにしておくことが重要になります。

さらに、後のリスクを軽減するためにも一連のやり取りはすべて手書きで記録にとり証拠を残していきます。これが一番重要になります。


解雇はあくまで最終手段。短期間で答えを出そうと思わず、まずは一つ一つ、段階を踏んでいけばいいでしょう。

投稿日：2019/09/25 08:09　ID：QA-0087114

懲罰委員会を立ち上げ、組織として処分決定を

▼組織の秩序は、組織として守るもの。先ず、就業規則を熟読。精査して下さい。１００社中、１００社とも、社内風紀、秩序の順守、それを犯す者に対する定めがある筈です。
▼必要に応じて、懲罰委員会を立ち上げ、社内秩序攪乱者に対する処置を、会社という組織として決めて下さい。具体的な実態が分りませんので、これ以上申し上げられませんが、他の社員が、おっかな。びくつくよう空気を一掃して下さい。
▼懲罰委員会のメンバーや、聴聞会の進め方は、御社での決めごとですが、要は、組織として決める機能を持たせることが必要です。

投稿日：2019/09/25 09:00　ID：QA-0087116

服務違反

上長の管理責任であり、上長が管理できない場合はその上長の上長に責任が及びます。
「手が出せない」では犯罪者と同じであり、就業規則で服務規律遵守という義務があるはずなので、重大な服務違反で懲戒となるはずです。
こうした指導をしないで放っておけば、会社の責任であり、このような問題行動の結果も会社が認めたことになります。職場で逆上すること自体が異常で、普通は認められません、厳正な対処と、上長の責任としての改善誓約を本人から取りましょう。再三の指導に従わないことが証明できれば解雇が可能です。

投稿日：2019/09/25 09:24　ID：QA-0087125

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、職場の規律を乱す行為である事は明白ですので、注意しても改善されないようであれば就業規則に基づき制裁処分を科すべきといえます。

まして会社からの注意に対し逆上する等というのはもっての外ですので、人事担当及び上司が連携して厳しい態度で当人に対応されることが必要です。それでも全く手に負えない反抗的な態度であれば、懲戒解雇も視野に入れられるのが職場環境を良好に保つ為にも必要といえるでしょう。

投稿日：2019/09/25 22:48　ID：QA-0087146