残業代・休日出勤計算について

時間外労働、休日労働に対して割増賃金が法定どおりに正しく支払われておれば、どんな計算式を用いようが、それはテクニック上の問題であって、基本的におかしいという問題にはなりません。

ただし、社員が納得できないということであれば、双方了解の上、再検討の余地もあるかと存じます。

１つ気になる点としまして、たんに休日出勤とありますが、念のために申し上げますと、休日労働とは、本来、法定休日に労働することを指します。

例えば、土・日の週休２日制を採用し、日曜日を法定休日と定めた場合、その日曜日に労働してはじめて、休日労働ということになり、３５％増の割増賃金の支払いが必要になります。

一方、土曜日に出勤した場合、週の労働時間が４０時間を超えれば、その超えた時間は時間外労働ということになり、２５％増の割増賃金の支払いですみます。

そこはハッキリ区別された上で、対応なさればよろしいでしょう。

投稿日：2019/08/02 15:14　ID：QA-0085984

相談者より

ご回答ありがとうございました。
ひとつ、ひとつ解決していかなければならい事がたくさんあるのでまた、よろしくお願いします。

投稿日：2019/08/02 17:54　ID：QA-0085988大変参考になった

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、支給される賃金額が同じであっても時間外労働と休日労働は全く別の労働時間になります。例えば、36協定では両者は完全に区別され各々勤務可能な範囲が個別に決められていますので、両者を一つに纏めて記録する等の方法を取る事は認められないものといえます。

そして、固定残業代（みなし残業代）につきましても、就業規則上で休日労働分に充当可能である旨の規定がなければ通常の残業にしか充当出来ませんので、もしそうした規定無で休日労働分を別途支給されていないとすれば上記に加えて二重の違法措置を取られている事になります。そもそも固定残業制度は法令上の制度ではございませんので、就業規則におきまして取扱いの規定が明確になされていなければ会社の意図する運用の根拠が存在しない事になりますので注意が必要です、

投稿日：2019/08/02 23:04　ID：QA-0085992

相談者より

ご回答ありがとうございます。
みなし残業代については昔、労基が調査に入った事がありその時に「みなし残業代というやり方もありますよ」といわれ導入したようです。
就業規則の見直しも必要かと思います。
ひとつひとつ上層部と話合いながら社員の不利益にならないよう解決していきたいと思います。
また、よろしくお願いします。

投稿日：2019/08/05 10:27　ID：QA-0086004大変参考になった