企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数15084件   回答数32427

人事評価の評価者について

いつもお世話になっております。
参考にさせていただいております。

人事評価の評価者について質問させてください。
【前提】
当社は①4月1日~9月30日の人事評価結果を12月賞与に反映、②10月1日~3月31日分人事評価結果を7月賞与に反映しています。

【問題】
そろそろ②の期間の人事評価が実施されるのですが、4月1日付で、
・生産管理部の一次評価者である課長(仮にHさん)が人事異動で営業部へ異動しました。
・代わりに生産管理部を別の課長(仮にSさん)がみることとなりました。

【質問】
この場合、生産管理部の②の期間の評価をするのは、この期間生産管理部を見ていたHさんでしょうか?もしくは、新しい上司のSさんでしょうか?
期間的に実際に見ていたHさんが評価をするのが通常かと思うのですが、一般的にはどのような対応が通常でしょうか?
お教え頂けると幸いです。

  • ななしさん
  • 埼玉県
  • 紙・パルプ
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2019/04/06 09:53
  • ID:QA-0083629
プロフェッショナル・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/08 11:05
  • ID:QA-0083646

代表者

評価者は飽くまで前任者、後任者は評価事由、留意点の聴取に留まる

▼レアケースに思えるが、実際には、よく生じることですね。評価期間を通じ、部下の評価をできるのは、その期間、課長職にあった Hさんですね。
▼新しい上司のSさんは、 Hさんの行った評価結果に関し、その事由、留意点を聴取するに留まります。

  • 投稿日:2019/04/11 14:12
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
川勝様からのアドバイスを参考に、各評価者にはアナウンスしました。ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/08 11:12
  • ID:QA-0083647

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、人事評価につきましては会社が任意に独自のルールを設けて行う制度ですので、特に決まった運用方法というものは定められておりません。

但し、ご認識の通り期間的に実際に見ていたHさんが評価を実施するのが適正な評価という観点からも実務上当然の措置といえます。異動の為4月1日以後の現場対応は困難であっても、評価そのものはHさんが行った上で、その結果を後任のSさんに通知される事で以後の対応をしてもらうとよいでしょう。

  • 投稿日:2019/04/11 14:13
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。
服部様のアドバイスを元に、評価者2名にアナウンス致しました。
今後ともアドバイス宜しくお願い致します!

この回答は参考になった
参考になった:0名
プロフェッショナルより
  • 投稿日:2019/04/08 13:43
  • ID:QA-0083651

人事・経営コンサルタント

異動前

定期異動があるのであれば、任期中に評価を行う。あるいは任期中に評価を入力(記録)しておき、新任者の職責としてその評価を実行するのが一般的と思います。

  • 投稿日:2019/04/11 14:15
  • 相談者の評価:参考になった

ご回答ありがとうございます。
当社は定期異動は無い為、1,2の先生のアドバイスが当社組織には合っていると考えます。ただ、定期異動がある際には増沢様からアドバイス頂いたやり方もあるのだなと勉強になりました。ありがとうございました!

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
従業員に役員は含まれるか
はじめて、投稿します。よろしくお願い致します。 一般的に就業規則で『従業員の定義』という条項で役員を含むかどうか言及していない場合で、かつ別途役員就業規則を設けていない場合、この従業員に役員は含まれると解釈するのでしょうか?
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
勤怠管理システムを選ぶ6つのポイントとは?

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

残業削減、隠れ残業にはタイムクリエイター 高尾の森わくわくビレッジ
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務のプロフェッショナルが親切・丁寧にお答えします。

プロフェッショナル回答ランキング

集計期間:01/01~01/27
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理

注目コンテンツ


「勤怠管理」に役立つソリューション特集

勤怠管理システムを選ぶときのポイント、おすすめのサービスを紹介します。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


従業員フォローと組織改善の<br />
両方に“活用できる”<br />
ストレスチェックの条件

従業員フォローと組織改善の
両方に“活用できる”
ストレスチェックの条件

従業員50人以上の事業所で、年に一度の実施が義務化されたストレスチェッ...


健康経営を加速する「コラボヘルス」という新発想<br />
企業と健保が強みを活かしあう協働の仕組みとは

健康経営を加速する「コラボヘルス」という新発想
企業と健保が強みを活かしあう協働の仕組みとは

社員一人ひとりの健康づくりを支援することによって、医療費の適正化と生産...