一般社員の遅刻の扱い
現在、一般社員の遅刻の扱いは、遅刻した理由を書いた報告書を提出し、電車遅延等のやむを得ない理由を除いたケースは時間単位の有給休暇分から控除するような処理としています。
先ずはこの扱いで問題ないでしょうか？
また、それ以外の扱い方でアドバイスあればご教授お願いいたしたく。
加えて、やむを得ない場合以外の遅刻の回数を評価に加味する際、どのような仕組み（賞与の減額、昇格昇進の評価点等）がもっとも適当でしょうか？併せてアドバイスいただければと思います。
よろしくお願いします。
投稿日：2018/04/26 08:51 ID：QA-0076288
- くわなみえさん
- 東京都／商社(専門)（企業規模 31～50人）
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プロフェッショナル・人事会員からの回答
プロフェッショナルからの回答
判断
遅刻時の処理を自動的に有休にしてしまうとすれば問題があると言えます。有給休暇は社員が一義的に取得申請して取るものなので、有休にするか欠勤（その分減給）にするかは社員に決めさせるのが一般的と思います。結果として有休にする社員が多いかと思いますが、有休は会社が決めるものではないという原則が重要です。
遅刻など勤怠は当然評価において重要です。ただしこれまた回数と自動的リンクさせるのではなく、弾力的な評価の余地は残した方がモラール向上には有効と思います。
投稿日：2018/04/26 10:46 ID：QA-0076295
プロフェッショナルからの回答
お答えいたします
ご利用頂き有難うございます。
ご相談の件ですが、時間単位であっても年次有給休暇につきましては本人の希望する時季に与えなければなりません。
従いまして、遅刻したからといって本人の希望無で時間単位の有休から控除する事は出来ません。加えて、時間単位の有休は1時間単位でしか付与できませんので、例えばこれを15分の遅刻として時間単位の4分の1だけ控除するといった措置はたとえ本人の希望があっても出来ません。勿論、15分の遅刻をもって1時間分の控除という措置も賃金全額払いの原則違反となる為不可能です。
こうした遅刻への対応ですが、やはり通常の給与から遅刻時間相当分の控除をされるのが妥当といえますし、遅刻行為への抑制効果も得られるはずです。
また、遅刻の回数を人事評価に加味する件についても、日常的な抑制効果の観点から賞与や昇格昇進等、あらゆる評価査定対象において考慮されるのが妥当といえるでしょう。
投稿日：2018/04/26 11:10 ID：QA-0076297
プロフェッショナルからの回答
- 川勝 民雄
- 川勝研究所 代表者
欠勤・早退を月次賃金から控除は可能、賞与からも減額可能
▼ 本人の同意なしに、欠勤・早退を有休から控除する権利は会社にありません。但し、ノーワーク・ノーペイの原則に基づき、月単位で賃金控除は可能です。その際、30分未満の端数はゼロ、30分以上の端数は、1時間として計算することが認められています。
▼ 次に、「賞与」への反映ですが、事前の取り決めがない限り、使用者に裁量が与えられており、査定が低いことを理由に減額することは、労基法抵触とはなりません。実務的には、「遅刻、早退を区分せず、いずれであっても、３回で欠勤１日と看做す」のが、分かり易く、管理も容易ではないかと思います。
▼ 但し、労基法41条2号でいう「監督若しくは管理の地位にある者」は、ご承知の通り、労基法上の労働時間の規定の適用外とされています。従い、遅刻、早退を、減額措置理由とすることは不適切ということになります。
▼ 最後に「昇格昇進の評価点等」ですが、評価項目、項目別ウエイト、評点化など、シッカリした考課制度と賃金・昇格への反映ルールが明確であれば、頻度の高い欠勤・早退常習者に勤務態度面で下方評点を付与することも可能です。
投稿日：2018/04/26 14:11 ID：QA-0076301
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