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研修の参加について

お世話になります。
日々、こちらのサイトで勉強をさせて頂いております。

本年の4月から翌年の2月までの間に計7回の外部研修を全正社員を対象に予定しております。
研修曜日を就業規則上で法定外休日と設定している土曜日を予定しており(平日は業務がある為全員参加は不可能)、現在の出席状況を従業員に確認をしたところ、子供の預け先や個人的理由により参加不可を申し出ている社員がおります。

会社としては今後の事業を進めていく上で重要な研修と考えており、強制参加にしようと考えております。
強制参加にする場合は振替休日を平日に実施する予定です(1ヶ月の変形労働制を採用しております)。
また、子供の預け先等がない場合には研修施設にある別室にてベビーシッターを雇い臨時の託児所を設け、何かあれば親が見に行ける環境を整えようと考えております。

各部署の所属長に上記の配慮と今回の研修の必要性を伝え、部下に下ろしてもらう予定ですが、それでも参加を拒否する社員が出た場合にはどのように対処するのが望ましいでしょうか。

ご回答の程、宜しくお願い致します。

  • 人事3年目さん
  • 奈良県
  • 食品
  • 回答数:4件
  • カテゴリ:評価・考課
  • 投稿日:2018/03/07 09:29
  • ID:QA-0075292
専門家・人事会員からの回答
4件中 1~4件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/03/07 10:09
  • ID:QA-0075294

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、こうした休日勤務に関しましては、就業規則及び36協定の定め(※法定外休日ですので、通常時間外労働に該当することになります)に従って指示する事が認められています。

従いまして、そうした範囲内で指示されるものであれば、従業員は業務指示としまして原則従う義務がございます。

当然育児等への個人的な配慮は必要といえますが、配慮されても必須の研修を拒否される社員につきましては、育児介護休業法等による時間外労働の制限等の適用を受けない場合ですと、業務指示に従わないものとしまして例えば人事評価でマイナス扱いするといった措置も不可能とまではいえないでしょう。

但し、かなりの負担となる規模の研修ですので、当人とも面談の上で出来る限り柔軟な対応を模索されるべき案件といえるでしょう。

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専門家より
  • 投稿日:2018/03/07 11:37
  • ID:QA-0075298

代表者

同一研修の複数回実施で全員受講を

▼ 臨時の託児所の設置等の配慮にも拘わらず、出席拒否する社員の出る可能性は消せません。重要な研修であり、業務命令違反を事由に、然るべき措置を講じるとしても、「欠席者の存在」という事実は消せず、「画竜点睛を欠く」ことになり兼ねません。
▼ それ程、重要度の高い研修であれば、コスト増を伴うかもしれませんが、同一研修を複数度(2度が現実的か?)実施し、未受講のリスクを最小限に抑えることを最優先にされては如何がでしょうか。必要性だけを強調しても、どうしても外せない個人的事由には効果はないと思います。

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専門家より
  • 投稿日:2018/03/07 14:48
  • ID:QA-0075306

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まず、会社は研修参加が任意ではなく、全員参加ということであれば、業務命令であることを社員に認識させることが重要です。

休日労働、振替休日等が就業規則に記載してあれば、育児等で時間限定社員を除き、参加拒否する社員は業務命令違反であり、懲戒解雇の対象となります。

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専門家より
  • 投稿日:2018/03/07 19:33
  • ID:QA-0075318

人事・経営コンサルタント

両方のアプローチ

一点目は、重要な研修で社員には必須であるなら、日程を複数設定し、全員の都合を集約できるようにすることです。資格免許更新などと同じで、単一日程のみではさまざまな事情を酌めませんので、重要であれば日程は柔軟にすべきです。
二点目は、一般教養ではなく職務上の必要事項であるなら、業務命令です。それに従わないのは服務違反で懲戒対象になります。
この両者を用意すれば、それでも拒絶する率は限りなく減るのではないでしょうか。

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