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時短勤務者のみなし固定残業の支給について

いつも参考にさせていただいております。
当社では来期から20時間のみなし固定残業代を賃金に含めて支給する予定です。その際に、育児休業明けで時短勤務をしている社員が数十名いるのですが、時短勤務は残業しないことを前提とした勤務形態と考え、みなし固定残業代は含めないことで考えています。ただ実態としては、業務状況に応じて時には設定した時短勤務時間以上（法定労働時間を超えるケースも稀にあり）に仕事する社員もおり、不利益にならないかを危惧しています。規程には時短勤務者はみなし固定残業代の支給適用外と明記する予定ですが、実態と垣間見て問題とならないでしょうか？
よろしくお願いいたします。

投稿日：2018/02/09 14:58　ID：QA-0074804

報酬・賃金

okabaさん: 大阪府／情報処理・ソフトウェア（企業規模 501～1000人）

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プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

小高　東: 東　社会保険労務士事務所　代表（特定社会保険労務士）

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ご質問の件

時短勤務者に固定残業手当をつけないことはかまいませんが、
実際に、残業をした場合には、その時間分は支給してください。

投稿日：2018/02/09 19:26　ID：QA-0074812

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時短勤務者に対しては、固定残業手当は支給無し、実際の残業時間に対する残業手当は支給とします。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/13 09:56　ID：QA-0074827大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、当然ながら時短勤務者である以上極力残業はしない・させないというのが原則といえます。

「業務状況に応じて時には設定した時短勤務時間以上（法定労働時間を超えるケースも稀にあり）に仕事する社員」もおられるとの事ですが、月に数時間程度の法定内（割増無）残業であればともかく、法定労働時間も超える等というのは、固定残業代支給云々以前に時短勤務を実質認めていないのと同様ですので、そうした状況自体について法令違反を問われかねません。

従いまして、対応としましてはまずこうした問題のある状況を早急に改善される事が先決といえます。実際に大幅な残業をさせることがなくなれば、固定残業代の支払をされなくとも不利益とはいえませんので、時短勤務を可能とする業務運営体制の確立を行われることが重要です。

投稿日：2018/02/09 20:38　ID：QA-0074816

相談者より

ご回答ありがとうございます。
ご指摘の時短勤務者に法定労働時間超の稼働をさせている点については早急に改善致します。以前より指導はしているのですが徹底までできておりませんでした。
その上で時短勤務者の固定残業手当は支給なしといたします。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/13 10:00　ID：QA-0074828大変参考になった

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プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

「個人別実態に応じた支給」と「特定者への偏在是正」がポイント

▼ 通常勤務者、時短勤務者の如何に関わらず、固定残業（定額残業）制度適用の是非は、御社ご自身で決められることです。勿論、時間外労働に対しては、個人別実態に応じて支給するのが大原則です。
▼ 適用除外であれば、個人別残業実態の正確な把握、それを反映した残業代支給を忠実に実行すれば、問題の生じる余地はありません。
▼ 尤も、残業自体が望ましいものではなく、仮に、避けられないとしても、特定者に偏在すれば、不満が発生、増幅する可能性があります。これは、固定残業制の導入如何に関わらず、是正に向けて努力すべき問題です。
▼ 依って、「固定残業代の支給適用外と明記する予定ですが、実態と垣間見て問題とならないか」とのご質問に就いては、上記の通り、「確実な個人別実態に応じて支給」と「特定者への残業偏在の是正」がポイントになります。
▼ ご相談のタイトル（固定残業の支給）と本文の最後尾の方針（固定残業代の支給適用外）とは固定性の導入、適用外と180度違った方向を向いていますが、結局、適用外とするのがご方針だと解釈し、コメント致しました。

投稿日：2018/02/10 11:09　ID：QA-0074817

相談者より

ご回答ありがとうございます。
時短勤務者の残業是正を行った上で固定残業手当は支給しない方向で進めていきます。
ありがとうございました。

投稿日：2018/02/13 10:02　ID：QA-0074829大変参考になった

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回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

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