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遅刻、早退の取り扱いについて

１０分程度を頻繁に遅刻する社員がおります。
弊社就業規則では

１．社員が、私傷病その他やむを得ない私用により遅刻または早退しようとする場合は、
　　所定の手続きにより事前に所属長の許可を受けなければならない。
　　ただし、やむを得ない事由により事前に届け出ることができなかったときは、
　　出勤後すみやかに所定の手続きを取らなければならない。
２．社員の遅刻は、制裁扱いとして１回について半日分の賃金を控除する。但し１計算期間について
　　３回までとする。なお、会社が認めたときは、事後に有給休暇に帰ることができる。

としていますが、現実に賃金からの控除はしておらず、遅刻時間の総計が弊社の一日の就業時間７．５時間分になったらその時点で本人に知らせ、有給１日分に振替えるとしているのですが、これは問題がありますか？
賃金控除の方が良いのでしょうか？
残業の計算などは３０分ごとにしており、控除の場合遅刻が総計３０分になったらという事で良いのでしょうか？

投稿日：2018/01/29 15:27　ID：QA-0074610

人事管理

*****さん: 東京都／印刷（企業規模 31～50人）

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本Q&Aは法的な助言・診断を行うものではなく、専門家による一般的な情報提供を目的としています。
回答内容の正確性・完全性を保証するものではなく、本情報の利用により生じたいかなる損害についても、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
具体的な事案については、必ずご自身の責任で弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

プロフェッショナル・人事会員からの回答

全回答3件

プロフェッショナルからの回答

服部　康一: 服部賃金労務サポートオフィス代表

詳細

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、年次有給休暇につきましては、暦日単位で付与されるのが原則です。労使協定を締結する等法定の手続きを経て時間単位の年休付与制度を導入する事も可能ですが、その場合でも最小単位は1時間とされます。従いまして、分単位で発生する遅刻等の時間を合算して年休に振り替えるといった措置については、論理的に見まして不可能といえます。

加えまして、年休はそもそも当人の希望する時季に付与すべきものですので、会社が認めるといった取扱い上の定めについても不適切といえます。

従いまして、年休への振替については止められた上で、原則通り賃金控除で対処されることが必要です。

ちなみに、１０分程度を頻繁に遅刻する社員に関しましては、職場の風紀秩序を乱しかねませんので厳重に注意指導を行われるべきです。時間が短くても頻度が高ければ社会人として余りに非常識な態度といえます。それでも尚改善されないであれば、制裁は賃金控除にとどまらず、就業規則上の根拠に基づいてより厳しい措置（出勤停止等）を取ることも検討されるのが妥当といえるでしょう。

投稿日：2018/01/29 21:30　ID：QA-0074614

相談者より

ありがとうございます。
賃金控除よりはいいのではないかという考えで有給への振替えだったのですが、すぐ止めるようにいたします。
頻繁に遅刻する社員には改めて注意指導をするように上司と相談いたします。

投稿日：2018/01/30 12:49　ID：QA-0074623大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

川勝　民雄: 川勝研究所　代表者

単なる賃金カットなら、ノーワークノーペイの原則、制裁なら法の制限が・・・

▼ 先ず、遅刻・早退という不就労に対する、単なる賃金カットは、「ノーワークノーペイの原則」に基づき、淡々と行えばよいのです。１賃金期間単位で、不就労時間をを集計、管理区分の最少である分単位でカットします。有休との相殺は、意義・実務。いずれの点でも土俵が異なり不適切です。
▼ 次に、制裁として，不就労時間分を超える賃金のカットは、労基法第９１条の制限対象になります。
※第９１条 ⇒ 「就業規則で，労働者に対して減給の制裁を定める場合においては，その減給は，一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え，総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」
▼ 単なるカットとするのか、制裁カットとするのかは御社次第です。いずれにしても、就業規則への明記、周知も欠かせません。

投稿日：2018/01/30 10:40　ID：QA-0074617

相談者より

ありがとうございます。
賃金控除よりは良いだろうと有給への振替えだったのですが、改めます。

1計算期間内の集計で賃金控除で良いのですね。
単なるカットと制裁カットは頻度や理由などでも分けて考えた方が良いのかもしれませんね。
上司と相談いたします。

投稿日：2018/01/30 12:57　ID：QA-0074625大変参考になった

回答が参考になった 0件

プロフェッショナルからの回答

増沢　隆太: 株式会社RMロンドンパートナーズ　人事・経営コンサルタント

詳細

勤怠

本件ですが、遅刻発生を前提としての対策とお見受けしました。それは本末転倒で、そもそも遅刻や早退等、社員が勝手にできるものではありません。一方、有給は社員が一義的に取得できるものであって、会社は申し出について拒否や理由を問えません。
この二つのモラール管理に混乱があるのではないでしょうか。

ゆえにまず何より頻繁に遅刻を繰り返す社員は懲戒対象のはずですので、見過ごさず確実に指導と改善の誓約をさせ、その結果が守られなければ懲戒。それでも遅刻を止められない等であれば、指導を繰り返すことで、究極的には解雇も可能になります。

その上で遅刻累計で有給というのは有給の主旨にそぐわないのでやめる。その都度欠勤控除などで、問題を大きく明確化するのが順と感じます。

投稿日：2018/01/30 11:06　ID：QA-0074618

相談者より

ありがとうございます。
賃金控除よりは良いだろうと有給への振替えだったのですが、即刻改めます。
そもそも考え方の順番が違うとのご指摘は通りで、弊社では遅刻等の懲戒がなかったのです。
遅刻が頻繁な社員に対して規則を作ったようなもののようです。

遅刻の多い社員には改めて注意指導をするように上司と相談いたします。

投稿日：2018/01/30 13:05　ID：QA-0074626大変参考になった

回答が参考になった 0件

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