企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数13222件   回答数27684

無期転換と定年(契約上限)について

お世話になっております。
無期転換と定年(契約上限)についてご教示願います。
弊社の定年は以下のとおりですが、希望により定年を超えて雇用している契約社員もおります。
≪現状≫
正社員 :60才定年→契約社員として再雇用あり、1年更新で65才まで可能 ※65才以上なし、第二種計画申請予定
契約社員:1年更新で70才まで勤務可能 ※74才の従業員も勤務している

今回 無期転換を導入するにあたり、70才を超えて勤務している契約社員への対応について悩んでいます。
ご本人にやる気があり、体調面も大丈夫でしたら長く勤務いただきたいのですが、軽作業のため
安全面からも上限は必要と考えます。そこで、現状は変えず、無期転換を希望した場合のみ
契約上限を70才までとすることは可能でしょうか。
≪案≫
1)正社員:60才定年→再雇用65才まで1年更新あり。特例として65才以上勤務可。
2)無期転換しない契約社員:70才まで1年更新。特例として70才以上勤務可。
3)無期転換する契約社員:70才まで無期雇用。70才以上の延長なし。
4)既に70才を超えて勤務している契約社員が無期転換する場合:契約上限を75才とする等 契約書に明示する。

1・2は現状のままで3・4は無期転換への対応ですが、無期転換にメリットが感じられず
法の趣旨に反するのではと気になっております。

お手数ですが、ご教示くださいます様よろしくお願い申し上げます。

  • *****さん
  • 東京都
  • その他業種
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2018/01/12 14:36
  • ID:QA-0074347
専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2018/01/12 23:00
  • ID:QA-0074357

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、文面を拝見する限りですと、契約社員の方につきましても、現行で70歳が契約上限とされていることから、事実上「70歳定年制」と同様であるものと考えられます。

つまり、契約社員の方につきましても、既に70歳を超えて雇用されている方の場合も含めまして、第二種計画申請によって今後70歳以後の期間における無期転換の申込権発生を止める事が可能といえます。従いまして、特に文面のような変更措置を取られなくとも、現行制度のままで対応が可能といえるでしょう。

そもそも70歳を超えてからの文字通りの無期雇用となりますと、現実的にも適用は困難と考えられますので、70歳を超えて勤務されるような場合には、ご認識されているように当人の勤務意欲や健康状態を十分に考慮された上で1年毎に契約更新基準に基づき更新可否を決められるのが妥当な措置といえるでしょう。

  • 投稿日:2018/01/16 18:33
  • 相談者の評価:大変参考になった

分かりやすくご説明いただき、ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/01/14 12:16
  • ID:QA-0074363

代表者

③ ④ いずれも採用不要の措置

▼ 高年齢者雇用安定法は、65歳迄の確実な就労機会の義務化、及び、70歳迄の機会延長努力を目的としています。就労機会の形態には、定年の延長・廃止、継続雇用制度がありますが、無期労働契約への転換も雇用の安定化面でサポートする存在です(労働契約法18条)。
▼ 御社の複数案 ① ② 自体で既に、法制面の問題はクリアされており、③ ④ はいずれも、70歳に達した時点以降の舞台ですが、ご懸念の通り、70歳というのは、事業主が「厚生年金保険70歳以上被用者該当・不該当届」を提出しなければならないとされる年令であることを勘案すれば、採用不要の措置と考えます。

  • 投稿日:2018/01/16 18:33
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答いただき ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2018/01/15 11:03
  • ID:QA-0074369

東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 

ご質問の件

まず、御社の業態として何歳まで雇用可能か再検討し、有期労働者の年齢・数等を再確認して下さい。

無期転換にメリットが感じられないという危惧の対応としては、
例えば、60歳までに無期転換→65歳定年、65歳までに無期転換→70歳定年としておく。
第二種認定計画は、定年年齢が3つあっても1枚で済みますので、こちらも届け出ておく。

既に74歳の方もいらっしゃるということですので、これらの方は、経過措置として対応していく。

  • 投稿日:2018/01/16 18:35
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

離職率の算出方法について
当社では離職率は、年初の従業員数を分母として、当年内に退職した従業員数を分子(当年に入社し、退社した数は除く)としてを算出しています。法的な離職率の算出方法はどのような算出方法なのでしょうか?もし法的なものがなければ、他社事例など教えていただければ幸いです。
26業務と自由化業務(一般派遣)の違いについて
いまいち26業務と自由化業務の区別がピンときませんので教えて頂きたく存じます。 両者とも派遣期間が3年ということは分かっているのですが、3年を超えた場合は26業務も自由化業務も両方とも派遣労働者へ「雇用契約の申込みをする義務」が発生するのでしょうか? また、自由化業務は絶対に正式雇用にしなければ...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
新しい働き方を実現するソリューション特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

表彰盾/記念品工房のアトリエグレイン
相談する

「人事のQ&A」で相談するには、『日本の人事部』会員への登録が必要です。

新規登録する(無料) 『日本の人事部』会員の方はこちら
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:09/01~09/25
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
増沢 隆太 増沢 隆太
人事・経営コンサルタント
得意分野:モチベーション・組織活性化、安全衛生・メンタルヘルス、人材採...

注目コンテンツ


新しい働き方を実現するソリューション特集

いま、『日本の人事部』が注目する『働き方改革』についての記事・セミナーやサービスをご紹介します。



定着率を高め、自発的に行動する新入社員を育成するソリューション特集

本特集では、自発的に行動し、早期に戦力となる新入社員を育成するための多彩なプログラムをご紹介。体験セミナーや資料請求のお申込みも可能です。万全の体制で春を迎えるために、ぜひご活用ください。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


2020新卒採用の“傾向”と“対策”

2020新卒採用の“傾向”と“対策”

大卒求人倍率は7年連続して上昇、300名未満の中小企業の求人倍率は9....


戦略人事の基盤となる「人事給与システム」<br />
導入を成功させるためのポイントとは?
new

戦略人事の基盤となる「人事給与システム」
導入を成功させるためのポイントとは?

給与計算業務や社会保険手続きなどの労務管理から、採用・異動・評価といっ...