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相談数12398件   回答数25729

正社員の雇用契約を1年ごとに更改することに問題はありますか

正社員は期間の定めのない雇用契約を締結している労働者のことをいうのが一般的とされています。
正社員の雇用契約を1年ごとに更改するとした場合、パートタイマー・契約社員・嘱託社員との差がなくなるように思えますが、たとえば、就業規則の不利益変更にあたるなどの問題はないのでしょうか。
また、正社員から不安の声が上がった場合、どのように回答すればよいでしょうか。
ご教示お願いいたします。

  • 悩める労務さん
  • 東京都
  • フードサービス
  • 回答数:3件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/11/03 17:06
  • ID:QA-0073283
専門家・人事会員からの回答
3件中 1~3件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/11/06 09:26
  • ID:QA-0073292

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、ご認識の通り正社員という言葉に直接の法的定義はないとはいえ、無期の雇用であるのが通常であるものといえます。

現状無期契約である正社員の雇用契約を1年ごとに更改するとした場合は、雇用の安定が損なわれますので当然ながら不利益変更に該当することになります。また何故そのような変更をされるのか不審に思われ、職場で大きな反発と混乱を招くのは必至といえます。

従いまして、こうした重大な不利益をもたらす不可解な措置につきましては当然に避けるべきといえます。仮に経営サイドからの提案であれば、会社の信用低下を防ぐためにも見直しされるよう強く提言されることをお勧めいたします。

それでも尚何らかの事情で変更が必要な場合には、従業員が納得できるような理由を詳しく説明された上で、就業規則の改正のみならず従業員から個別の同意を得る事も不可欠になります。

  • 投稿日:2017/11/06 13:19
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございました。

私自身、総務人事部に所属しておりますが、社員の一人であり、先生のおっしゃられるような不安感・不信感を感じております。
頂戴致しましたご意見を経営陣に提言してみます。

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参考になった:0名
専門家より
  • 投稿日:2017/11/06 11:52
  • ID:QA-0073295

代表者

「本音の事由」の開陳が必要

▼ 不利益変更の問題の前に、肝心の問題点がゴッソリ抜けています。その問題点とは、有期化変更を、誰が、何の目的で、言い出しているのかと言うことです。
▼ 雇用者が合理性に欠ける事由で言いだせば、法に反する不利益変更となり、代替や補填措置が必要になり、被用者自身から個人的事由で申出た場合は、相当の変更は当然の措置となります。
▼ ご質問では、会社のイニシアティブに依る変更の様なので、既に、それなりの合理的な事由が存在している筈ですね。社員の不安払拭の為の綺麗事的対処法ならすぐ回答できますが、余り実効性は期待できません。
▼ 全社員を対象とする(と読める)、所謂、「期間の定めのない雇用」を「一年単位の有期雇用」に全面変更するのは、滅多に仄聞しない変更です。それだけに、意見を差し上げるには、「本音の事由」の開陳が必要です。

  • 投稿日:2017/11/06 13:43
  • 相談者の評価:大変参考になった

ご回答ありがとうございます。

本件変更は社長が言い出したことと聞いておりますが、その本音まではっきりとは分かりかねます。
ただ、社長の話を要約すると以下のとおりです。
…慢性的な人不足を解消するために新規採用を続ければ人件費が増大するので、人件費の増大を抑えるために、年齢と勤続だけで給与が高い社員の給与を1年ごとに見直して減らしていく、そのために年俸制を採用する、
給与を年俸制に変更するのに伴って、雇用契約も1年ごとに見直す、ということのようです。

このようにいわゆる古株社員の給与を削減するために年俸制、有期雇用制を採用するということは、感覚でいえば不合理と思えますが、どのように対処すれば宜しいでしょうか。
さらなるご教示を願いたく、宜しくお願いいたします。

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専門家より
  • 投稿日:2017/11/07 16:35
  • ID:QA-0073328

人事・経営コンサルタント

不利益変更

>正社員の雇用契約を1年ごとに更改する
というのが正社員を辞めさせ、すべて有期雇用社員とするという意味であれば、当然不利益変更になり、社員の同意が必要となります。籍は残し全員無期雇用だが、給与は毎年見直し、減棒もあるという就業規則があるなら可能ではありますが、下げ幅に制限があります。
新制度移行で減給となる場合、減給幅が前給の5%を越えないように設定となります。

現状での人件費に問題があるとしても、それは適性な評価体制を会社側が行ってこなかったツケだと思いますので、単純な賃下げのような乱暴なことをすれば大トラブル、訴訟になる恐れは大きいでしょう。完璧な制度は無いにしても、評価制度と給与体系を満足できるような提案があって初めて見当が可能になるもので、それもないままの導入は考えられないといえます。
訴訟に発展するような問題ですので、人事担当の説明で収まるようなことはないと思います。

  • 投稿日:2017/11/09 09:29
  • 相談者の評価:大変参考になった

お礼が遅くなり申し訳ございません。

的確なご回答ありがとうございます。
おっしゃるとおり、会社側の長年のツケを社員に負わせることのないように、慎重に議論を重ねて参りたいと存じます。

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参考になった:0名
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