企業研修、採用、評価、人材開発、労務・福利厚生のナレッジコミュニティ

人事のQ&A

相談数12131件   回答数25117

有期契約労働者の上限年齢について

お世話になります。

有期契約労働者の更新における上限年齢についてご質問がございます。

就業規則において「60歳の誕生日以降は更新しない。有期契約は最長でも60歳の誕生日の前日までで終了する。」と規定することに問題はございませんでしょうか?

まず、前提として、一般的に有期契約労働者については「定年」と「上限年齢」とが混同して使用されていると感じています。

「60歳の誕生日以降は更新しない。有期契約は最長でも60歳の誕生日の前日までで終了する。」という内容の規定がある場合、「それは定年である」という説明と「それは定年ではなく、上限年齢である」という説明があると思います。

もし、定年であるとしたら、定年後の再雇用義務ということになります。
定年ではないとしたら、再雇用義務はなく、60歳で終了ということになります。
(実質的に定年を定めていると評価される場合は別ですが・・・)

厚生労働省のホームページを見ると、二つの質問に対する回答において矛盾しているような印象を受けていてとまどっています。

Q1-11においては、「有期契約労働者に関して、就業規則等に一定の年齢(60歳)に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、有期契約労働者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、高年齢者雇用安定法第9条違反となるのですか」との問いに対し、
「高年齢者雇用安定法第9条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期労働契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。」と回答しています。

他方、Q1-4においては、質問内容こそ違いますが、その回答内において「1年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
 したがって、この場合は、
[1]65歳を下回る上限年齢が設定されていないこと [2]65歳までは、原則として契約が更新されること(ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。) が必要であると考えられますが、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。」としています。

Q1-4の質問は継続雇用制度の中身についての質問であり、雇用確保義務の有無についての質問ではないのですが、事実、このQ1-4の回答内容を根拠として「有期契約労働者との契約を年齢のみの理由で60歳で終了させることはできない」という意見も耳にします。

個人的には、定年とは期間の定めのない契約についての概念だと思っているので、採用時からずっと有期契約の場合は上限年齢到達により(65歳未満でも)当然終了すると考えています。
従って、「60歳の誕生日以降は更新しない。有期契約は最長でも60歳の誕生日の前日までで終了する。」という規定も問題ないと考えていますが、いかがでしょうか?
ご回答お願いいたします。

  • *****さん
  • 東京都
  • 運輸・倉庫・輸送
  • 回答数:1件
  • カテゴリ:雇用管理
  • 投稿日:2017/09/12 13:08
  • ID:QA-0072492
専門家・人事会員からの回答
1件中 1~1件を表示
並び順:投稿日時順評価順
  • 1

専門家より
  • 投稿日:2017/09/12 13:46
  • ID:QA-0072493

オフィス代表

お答えいたします

ご利用頂き有難うございます。

ご相談の件ですが、「定年とは期間の定めのない契約についての概念だと思っているので、採用時からずっと有期契約の場合は上限年齢到達により(65歳未満でも)当然終了する」というのは、純然たる有期雇用契約に関する理解としましてはその通りといえるでしょう。

但し、有期雇用契約であっても、長期に渡り反復更新する形態で運用されている契約であれば、実質上は期間の定めのない契約に近いものと判断される可能性がございます。

加えまして、年齢上限を契約上定めているとなれば、こうした反復更新の運用を当初から想定しているものと考えられます。従いまして、Q1-11の回答で示されている「本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるもの」には該当しない可能性があることから、そうであれば高年齢者雇用安定法に基づく65歳までの継続雇用義務も適用されるものといえるでしょう。

勿論、厚生労働省が示しているように、どのように取り扱われるかについては、個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。また上記私見以外にも様々な見解があるはずですし、この場で確たる結論を出すまでは困難の旨ご理解頂ければ幸いです。

  • 投稿日:2017/10/05 09:10
  • 相談者の評価:大変参考になった

大変参考になりました。
ご回答、誠に有り難うございます。

この回答は参考になった
参考になった:0名
回答に記載されている情報は、念のため、各専門機関などでご確認の上、実践してください。
回答通りに実践して損害などを受けた場合も、『日本の人事部』事務局では一切の責任を負いません。
ご自身の責任により判断し、情報をご利用いただけますようお願いいたします。

問題が解決していない方はこちら
キーワードで相談を探す
新たに相談する
相談する(無料)
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、
お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

定番のQ&Aをチェック

規程と規則の違いについて
現在、規程類の見直しをおこなっているのですが、 規程類の中で就業規則だけが「規則」となっております。 なぜ就業「規程」と言わないのでしょうか。 定義に違いがあるのでしょうか。 会社ごとに決めることなのでしょうが、 多くの会社が就業「規則」としていると思います。 なにか意味があるのでしょうか。 ...
会社の緊急連絡網の作成について
総務では現在、従業員の連絡先(自宅、又は自宅+携帯電話)を把握している状態です。 他は、各従業員の意思により個人、又は上長に連絡先を教えあっている状態で、 会社としての連絡網は作成していません。 新任の部門中の発案で、会社としての緊急連絡網を作成して配布するよう指示がきたのですが、 総務で把握して...
産休・育休取得者の翌年の有給休暇付与について
いつも的確な回答を頂き有難うございます。 産休・育休取得後、翌年の有給休暇付与についてお伺いさせていただきます。 これまで私の認識では、 ・育児休業だけでなく産前産後休暇を取得した期間についても出勤したものとみなす ・そのため産休・育休を取得しても翌年の有給休暇付与には影響しない、と考えておりまし...
従業員の健康づくりを通じて生産性向上を目指す!健康経営特集

会員として登録すると、多くの便利なサービスを利用することができます。

社宅でもUR賃貸住宅
相談する
業務に関するちょっとした疑問から重要な人事戦略まで、お気軽にご相談ください。
人事・労務の専門家が親切・丁寧にお答えします。

専門家回答ランキング

集計期間:11/01~11/18
服部 康一 服部 康一
オフィス代表
得意分野:モチベーション・組織活性化、法改正対策・助成金、労務・賃金、...
小高 東 小高 東
東 社会保険労務士事務所 代表(特定社会保険労務士) 
得意分野:経営戦略・経営管理、モチベーション・組織活性化、法改正対策・...
川勝 民雄 川勝 民雄
代表者
得意分野:労務・賃金、福利厚生、人材採用、人事考課・目標管理
<アンケートのお願い>採用マーケットの構造変化に関する意識調査

注目コンテンツ


『日本の人事部』受けさせたいスキルアップ系講座特集

コミュニケーションや英語力、個人の生産性やPCスキルなど、ビジネス上必須となる多彩なプログラムをご紹介



「健康経営特集」
従業員の健康づくりを通じて生産性向上を目指す!

健康経営の推進に役立つ多彩なプログラムをご紹介。資料請求のお申込みや資料のダウンロードも可能です。


【人事の日制定記念企画】
オピニオンリーダーからのメッセージ

HR領域のオピニオンリーダーの皆さまから全国の人事部門に向けてメッセージを頂戴しました。


人事メディア情報

人事メディア情報

人事・労務関連の代表的なメディアをご紹介いたします。


「採用」×「AI」で、採用成果を実現する これからの人事に必要なもの

「採用」×「AI」で、採用成果を実現する これからの人事に必要なもの

HRの領域ではその時々、トレンドとなるワードがあります。最近は「AI」...


ビジネス界の重鎮が提言!<br />
 語学力偏重にモノ申す~日本人のグローバルリーダーはまず日本語から育てよ~

ビジネス界の重鎮が提言!
語学力偏重にモノ申す~日本人のグローバルリーダーはまず日本語から育てよ~

日本のビジネスパーソンが海外で活躍するためには、何が必要なのでしょうか...